pausen, die Zeit der Abrechnung und Auszahlung des
Arbeitsentgeltes werden in jeder AO zu regeln sein.
Zu lit. d): Der Umfang der Sonn- und Feiertagsarbeit
wird nur dann aufzunehmen sein, wenn Sonn- und Feier�
tagsarbeit auf Grund der gesetzlichen Bestimmungen und
der Art des Betriebes �berhaupt in Betracht kommt.
Zu lit. f): Hier handelt es sich so wie bei lit. a) um
sogenannte Dienstvorschriften, Vorschriften �ber Ordnung
im Betrieb, Bestimmungen �ber die Arbeits- und Gehor�
samspflicht. Es sind ihrem Wesen nach Bestimmungen, die
sich zur Eingehung in den Einzelvertrag nicht eignen. Als
obligatorisch k�nnen sie nur soweit angesehen werden,
als sie, wenn �berhaupt, in der AO geregelt werden m�s�
sen (bedingt obligatorisch).
Zu lit. h) und i): Lohnabz�ge und disziplinare Ma߬
nahmen m�ssen, wenn sie �berhaupt vorgesehen werden,
ebenfalls in die AO aufgenommen werden (bedingt
obligatorisch).
�brig bleiben lit. g) und j). Es sind dies jene Bestim�
mungen, f�r die im Gesetz bereits Vorsorge getrolfen
wurde und die oft dar�ber hinaus im Kollektivvertrag
geregelt sind. Soweit es dabei sein Bewenden hat, er�brigt
sich eine Bestimmung in der AO, weil es nichts mehr zu
regeln gibt; eine Wiederholung gesetzlicher oder kollek�
tivvertraglicher Bestimmungen in der AO ist m�glich,
aber nicht zwingend vorgeschrieben. Nur wenn Abweichun�
gen zu Ungunsten des Arbeitnehmers im Gesetz selbst oder
im Kollektivvertrag gestattet sind, z. B. K�ndigungsaus�
schlu� oder Entgelt im Krankheitsfall (� 1154 b ABGB),
hat die AO diese Materie f�r den ganzen Betrieb verbind�
lich zu regeln, weil sonst jeder Einzelvertrag eine Rege�
lung vornehmen k�nnte, was durch die AO verhindert
werden soll. Abweichungen vom Gesetz und Kollektiv�
vertrag zugunsten des Arbeitsnehmers sind dagegen immer
zul�ssig. Ihre Aufnahme in die AO ist m�glich, aber nicht
zwingend vorgeschrieben, weil der Abschlu� von solchen
g�nstigeren Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern
immer offen bleiben mu�.
Die AO hat daher jedenfalls, wenn kein Kollektiv�
vertrag'besteht, zu enthalten:
1. Arbeitstage, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Arbeits�
pausen (lit. c).
2. Abrechnung und Auszahlung des Entgeltes (lit. e).
3. Nur bei Arbeitern: Entgelt im Krankheitsfall und K�n�
digungsfristen.
Sind diese drei Punkte im Kollektivvertrag ersch�pfend
geregelt, bleibt f�r die AO kein obligatorischer Inhalt mehr
�brig. Die zwingend vorgeschriebene AO schmilzt zu einem
Formalakt zusammen, der f�glich unterbleiben kann, um
so mehr als, wie noch auszuf�hren sein wird, eine Sank�
tion nicht besteht.
Nach Beantwortung der Frage des Mmtma/inhaltes
ergibt sich die Frage nach dem Maximalinhalt (fakultative
Bestimmungen). Was kann Gegenstand der Regelung sein?
Aus � 22 ergibt sich die M�glichkeit eines �ber die
dort aufgez�hlten F�lle hinausgehenden Inhaltes (arg. �ins�
besondere"). Aus � 21 ergibt sich allgemein der Umfang
(�Regelung der Arbeitsbedingungen im Betrieb"). Was
geh�rt dazu? Vor allem: ist eine weitherzige Auslegung am
Platz oder ist eher eng auszulegen? Es bestehen f�r eine
enge Auslegung keine Gr�nde. Das kollektive Arbeitsrecht
beg�nstigt den Abschlu� von Gesamtvereinbarungen jeder
Art zur Verhinderung von Streitigkeiten, zur Erleichterung
des Vertragsabschlusses, zur Vereinheitlichung des Arbeits�
vertrages als Massenvertrag, zur Verhinderung von Willk�r�
lichkeiten im Betrieb durch Ausn�tzung der schw�cheren
wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers. Das BRG
zeigt die Tendenz einer immer weiter gezogenen Mitwir�
kung der Betriebsvertretung als Vertretung der Arbeit-
nehmerschaft an s�mtlichen Belangen des Betriebes2).
2) Schon zur AO der GewO sagte der Verwaltungsgerichtshof
(VerwGH 1905, Z. 5715 B. 3571 A): �Die AO mu� sich nicht auf die
gesetzlichen Punkte beschr�nken, auch Bestimmungen �ber andere wesent�
liche Momente des Arbeitsvertrages, auch LoAnbestimmungen k�nnen auf�
genommen werden."
Alle diese Erw�gungen beg�nstigen einen m�glichst
weiten Umfang der AO. Begrifflich ergibt sich daher keine
weitere Einschr�nkung, insbesondere geh�ren die �gegen�
seitigen aus dem Dienstverh�ltnis entspringenden Rechte
und Pflichten" (� 2 (1) KVG) dazu, wobei der Begriff der
AO nach � 21 sogar der weitere ist, weil diese auch Be�
stimmungen umfassen kann, die als Dienstvorschriften
nicht Gegenstand des Einzelvertrages sein k�nnen. Solcher
Art stellt die AO auch die notwendige begriffliche Erg�n�
zung des Kollektivvertrages dar. Diese wurde besonders
dadurch notwendig, da� nach dem heutigen Kollektivver�
tragsrecht Werkvertr�ge nicht mehr kollektivvertragsf�hig
sind, die Branchenvertr�ge aber auf die Besonderheiten
der einzelnen Betriebe zu wenig R�cksicht nehmen k�n�
nen. Hier ist zur Erg�nzung und Anpassung des Kollektiv�
vertrages eine zus�tzliche Betriebsvereinbarung oft drin�
gend notwendig, die, wenn der Weg des � 2 (2) KVG nicht
offen gehalten wurde, was selten der Fall ist, nur in der
AO oder einer selbst�ndigen Betriebsvereinbarung getrof�
fen werden kann.
Die Rechtsnatur der Arbeitsordnung
Die AO stellt sich als Betriebsvereinbarung dar, und
zwar als solche, die bez�glich ihres Abschlusses und der
Rechtswirkungen besonderen Vorschriften unterliegt. Wir
haben daher nach der heutigen Gesctzeslage drei Arten
von Betriebsvereinbarungen zu unterscheiden:
a) Die Betriebsvereinbarungen nach � 2 (2) KVG, die als
Kollektivvertr�ge gelten:
b) die Arbeitsordnungen:
c) die sonstigen Betriebsvereinbarungen: Das sind alle Ver�
einbarungen, die zwischen Betriebsinhaber und Be�
triebsvertretung getroffen werden.
Wegen ihres Zusammenhanges und ihrer Abgrenzung
von der AO m�ssen wir sie kurz mitbehandeln.
Die M�glichkeit solcher Betriebsvereinbarungen ergibt
sich schon aus dem BRG. Nach � 14 (1) k�nnen Akkord-,
St�ck- und Gedingl�hne sowie Durchschnittsverdienste nur
mit Zustimmung des Betriebsrates festgesetzt werden
(Z. 2). Diese Zustimmung kann ebenso wie bei der Zu�
stimmung zur Erlassung der AO nur dahin aufgefa�t wer�
den, da� eine darauf zielende Vereinbarung zwischen Be�
triebsinhaber und Betriebsrat zustande kommt, wodurch
auch die Legitimierung des Betriebsrates zum Abschlu�
einer solchen Vereinbarung gegeben erscheint3). H�mmerle
(Arbeitsvertrag, S. 167) nennt sie �fakultative" Betriebs�
vereinbarung und schiebt sie zwischen AO und Einzelver�
trag ein. Er meint, da� sie �immerhin st�rker seien als das
aus den Einzeldienstvertr�gen hervorgehende Recht".
Solche. .Betriebsvereinbarungen k�nnten durch Sonder-
verei_nbarungen nicht ohne weiters abge�ndert werden (da�
gegen arbeitsrechtliche Slg. Nr. 4649). H�mmerle begr�n�
det seine Meinung nicht. Es kann ihr auch in dieser Form
nicht gefolgt werden. Wenn der Gesetzgeber dem Be�
triebsrat die Legitimation zum Eingehen von Betriebsver-
einbarungen gibt, so kommt dieser Vereinbarung auch
ohne ausdr�cklichen Gesetzesbefehl verbindliche Kraft f�r
den Einzclvertrag zu (unmittelbare Wirkung). Dagegen
kann ohne einen gesetzlichen Befehl einer solchen Be-
triehsvereinbarung die Unabdingbarkeit nicht zuerkannt
werden4).
Bemerkenswert ist, da� in � 14 BRG das Mitwir�
kungsrecht des Betriebsrates nur bez�glich der Akkord-,
St�ck- und Gedingel�hne festgesetzt ist. Es ergibt sich sofort
3) In der deutschen Lehre hatte sich vor 1933 zum Wortlaut des
� 78 Z. (2) DBRG, der die Mitwirkung des Betriebsrates bei der Regelung
der L�hne und sonstigen Verh�ltnisse bestimmt, ebenfalls die Streitfrage
ergeben, ob es sich dabei um die Legitimierung zum Abschlu� einer
Betriebsvercinbarung handelt. Die Frage wurde in der herrschenden Lehre
bejaht und festgestellt, da� eine solche Betriebsvereinbarung auf die
Arbeitsvertr�ge unmittelbar einwirkt, obwohl eine solche Wirkung im
Gesetz nicht ausdr�cklich normiert ist (Hucck-Nipperdey, Lehrbuch des
Arbeitsrechtes, 1932, S. 365).
4) Eine solche Unabdingbarkeit kann aber f�r Vereinbarungen nach
� 14 (1) Z. 2 BRG angenommen werden (arg. .nur").
II
        

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