Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 326 (326)

Abgeltung von Zeitguthaben: Berechnung des Zuschlages gem § 19e AZG ? R. Schindler
332 DRdA ? 4/2010 ? August
sind. Kann allerdings der Betrieb zwischen den Saiso-
nen aufrecht erhalten werden, etwa bei einem Theater, 
so ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aus-
zugehen (vgl OGH 1996/infas 1997 A 44; 1994/DRdA 
1995, 144 [Burgstaller]).
1.2. Befristungen für eine zeitlich begrenzte 
Tätigkeit
Aus den oa Gründen sind auch Befristungen 
für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit zulässig. Eine 
Befristung „auf Dauer der Baustelle“ oder „auf Dauer 
einer Verlassenschaftsabhandlung“ (vgl OGH 1985/
infas 1986 A 11) für die Zeit bis zu seiner Bestellung 
als Zwangsverwalter (vgl OGH 1927/ZBl 1927, Nr 297) 
etc ist daher rechtlich möglich. Auch die Befristung 
von Arbeitsverhältnissen von Profisportlern für die 
jeweilige Meisterschaft ist sachlich gerechtfertigt (vgl 
OGH 1999/DRdA 2000, 41 [Holzer]).
1.3. Befristungen aus Vertretungszwecken
Solche Befristungen werden „auf Dauer der krank-
heitsbedingten (urlaubsbedingten) Abwesenheit von 
Herrn/Frau ...“ (vgl OGH 1971/Arb 8843), „auf Dauer 
der karenzbedingten Abwesenheit von Herrn/Frau ...“ 
(vgl OGH 1958/SozM I A/a, 27; ähnlich auch 2008/
ZAS 2009/5 [Krömer]) abgeschlossen. Der OGH hat 
in der E von 2008 (ZAS 2009/5 [Krömer]) betont, dass 
es konkrete Anhaltspunkte für den Grund der Abwe-
senheit geben muss, aus denen der Arbeitnehmer (AN) 
Rückschlüsse über den möglichen Beendigungszeit-
punkt ziehen kann.
In der vorliegenden E betont der OGH – für den 
Bereich des öffentlichen Dienstes bzw für Bereiche, in 
denen BDG und/oder VBG zur Anwendung gelangen –, 
dass vor dem Hintergrund einer an strikte Vorgaben 
geknüpften Planstellenbewirtschaftung der Gesetzge-
ber die Notwendigkeit der Beschäftigung von Ersatz-
kräften als zulässigen Grund für die Befris tung von 
Verträgen ausdrücklich anerkennt. Da die dafür maß-
gebenden Rahmenbedingungen und Voraussetzungen 
geregelt sind, reicht es für die wirksame Befristung 
des Vertrags mit der Ersatzkraft, wenn der Vertrag 
Bestimmungen darüber enthält, für welche Person der 
Bedienstete als Ersatzkraft aufgenommen wurde.
2. Resolutivbedingung und/oder Doppelbe-
fristung
Diese Frage soll hier deshalb angesprochen wer-
den, weil das Erst- und das Berufungsgericht die 
Vereinbarung für „die Dauer der Abwesenheit des 
ao. Univ.-Prof. Univ.-Doz. Dr. W“ als Resolutivbedin-
gung gewertet haben. Während das Erstgericht diese 
Bedingung als unzulässig gewertet hat, hat das OLG 
Wien diese für zulässig gehalten, da – wie bei Befris-
tungen – der Endzeitpunkt objektiv feststellbar und der 
willkürlichen Beeinflussung durch die Vertragsparteien 
entzogen sei. Die Frage, ob eine Resolutivbedingung 
oder eine Befristung vorliegt, ist deshalb relevant, 
weil Resolutivbedingungen vielfach wegen der völligen 
Unsicherheit des Eintritts des Ereignisses als unzulässig 
angesehen werden und als Folge davon ein unbefris-
tetes Arbeitsverhältnis vorliegt, während Befristungen 
meist grundsätzlich zulässig sind (vgl aber die Ausnah-
me des § 11 Abs 1 Z 2 AÜG; dazu OGH 12.8.1999, 
8 ObA 130/99x). Der OGH wertet die hier vorliegende 
Vereinbarung für „die Dauer der Abwesenheit des ao. 
Univ.-Prof. Univ.-Doz. Dr. W, längstens jedoch bis 
30.9.2006“ als doppelte Befristung (so bereits Krömer 
in OGH 2008/ZAS 2009/5), da der Vertrag „in erster 
Linie mit dem Ende des zu deckenden Ersatzbedarfs 
befristet sei“. Auch wenn eine nähere Begründung 
für die Unterscheidung einer Resolutivbedingung von 
einer Befristung wünschenswert gewesen wäre, kann 
man dieses „Problem“ – wie vom OLG Wien ange-
deutet – auch derart lösen, dass „reduziert unsichere 
Bedingungen“ wie objektiv bestimmbare Befristungen 
behandelt werden. Beiden gemeinsam ist zwar eine 
gewisse Unsicherheit, welche sich aber mE in einem 
erträglichen Rahmen hält, sodass beide im Rahmen 
des für Befristungen geltenden rechtlichen Rahmens 
beurteilt werden sollten (vgl Löschnigg, Arbeitsrecht10, 
218 f mwN). In diesem Sinne ist daher dem Ergebnis 
des OGH zuzustimmen.
KLAUS MAYR (LINZ)
Vorzeitiger Austritt des Lehrlings wegen Aufgabe seines Lehrberufs30.
1. Der Austritt eines Lehrlings kann nur aufgrund 
eines der in § 15 Abs 4 BAG taxativ aufgezählten 
Gründe erfolgen. Wird ein vorzeitiger Austritt ohne 
Vorliegen eines solchen Grundes erklärt, ist er 
unwirksam, so dass er das Lehrverhältnis nicht 
beendet.
2. Der Lehrling muss seinen Entschluss, den 
Lehrberuf aufzugeben, nicht begründen und muss 
auch nicht nachweisen, dass er den Lehrberuf tat-
sächlich aufgibt. Vielmehr genügt für den Austritt 
gem § 15 Abs 4 lit g BAG die bloße schriftliche 
Erklärung des Lehrlings gegenüber dem Lehrbe-
rechtigten, dass er seinen Lehrberuf aufgibt.
3. Steht aber fest, dass der Lehrling seinen Lehr-
beruf nie aufgeben wollte bzw die Absicht, ihn auf-
zugeben, nur vorgetäuscht war, ist der Austritts-
grund des § 15 Abs 4 lit g BAG nicht verwirklicht.
Der Kläger (Kl) war seit 1.1.2005 bei der Beklagten 
(Bekl) als Lehrling im Lehrberuf Hotel- und Gastgewer-
beassistent beschäftigt. Am 26.3.2007 forderte der 
Geschäftsführer der Bekl den Kl per SMS auf, zu einem 
Gespräch zu ihm zu kommen. Der genaue Inhalt dieses 
Gesprächs steht nicht fest. Jedenfalls fragte der Bekl 
den Kl, welche Vorstellungen er habe und ob er das 
Lehrverhältnis fortsetzen wolle. Der Kl erklärte, das Lehr-
§ 15 Abs 4
lit g BAG
OGH
24.2.2009
9 ObA 153/08b
OLG Innsbruck
13.8.2008
13 Ra 50/08p
LG Innsbruck
30.4.2008
67 Cga 115/07b
Vorz itiger Austritt des Lehrlings wegen Aufgabe eines Lehrberufs ? F. Burger
        

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