Full text: Zu alt für Weiterbildung? (10)

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zieht. Die EU-„Equal“-Projekte der letzten Jahre und die daraus entstandenen Erfahrungsbe-
richte und Untersuchungen haben sehr zu dieser Fülle an Literatur beigetragen.24
Eine Untersuchung dieser Art stammt von van der Hejden/de Lange/Demerouti/van der 
Hejde (2008): „Age as Moderator in the Relationship Between Self- Versus Supervisor Ratings
of Employability and Career Success“. Die besondere Qualität dieser Untersuchung liegt 
darin, dass Beschäftigte und ihre Führungskräfte befragt wurden und daher die beiden Per-
spektiven miteinander verglichen werden können. Die Themenstellung geht einerseits auf den
Zusammenhang von Beschäftigungsfähigkeit und Berufsverlauf ein und ist damit für die
Weiterbildung relevant. Denn Weiterbildung und Qualifikation sind Bestandteile des Konzepts
von Beschäftigungsfähigkeit. Die Bereitschaft zu Weiterbildung und Qualifikation hängt aber
möglicherweise auch davon ab, wie sich diese auf den Berufsverlauf auswirken, d.h. welche
Weiterentwicklungsmöglichkeiten damit verbunden sind. Anderseits lassen sich durch die 
Differenzierung nach Alter Aussagen darüber treffen, ob und aus welchen Gründen alters-
bezogene Unterschiede in der Motivation zur Weiterbildung bestehen. Schließlich lässt sich
Einblick in die Mechanismen der Qualifizierungspolitik auf Ebene der Beschäftigten und der
Führungskräfte gewinnen.
Für die Untersuchung wurden Beschäftigte und Führungskräfte eines großen niederländi-
schen Unternehmens der Baustoffindustrie befragt. Die Beschäftigten verfügten über mittle-
re (Fach-) bis höhere Ausbildungen. Es wurden 303 Paare von Beschäftigten und Führungs-
kräften für die Befragung gebildet. Von den befragten Beschäftigten waren 253 männlich, 
50 weiblich. Das Durchschnittsalter betrug 41 Jahre, die durchschnittliche Zugehörigkeit zum
Unternehmen betrug 10,74 Jahre. Von den Vorgesetzten waren 288 männlich, 15 weiblich,
das Durchschnittsalter war 43 Jahre. 
Beschäftigungsfähigkeit wurde durch die Merkmale: berufliche Qualifikation, Antizipation und
Orientierung, individuelle Flexibilität, Unternehmenssinn und Balance definiert.25 Der Berufs-
erfolg wurde durch die Merkmale:  jeder Schritt auf der hierarchischen Ebene und/oder jede
signifikante Zunahme in der beruflichen Verantwortung oder dem Umfang der Tätigkeit seit
dem Eintritt in das Unternehmen (erstes Merkmal) bzw. in der gesamten Berufslaufbahn
(zweites Merkmal) und der gegenwärtige Gehalt als finanzieller Erfolg (drittes Merkmal) defi-
niert. Für die Differenzierung nach Alter wurden zwei Altersgruppen, bis 40 Jahre und über 
40 Jahre bestimmt.
24 Zu nennen sind hier für Österreich folgende Equal-Partnerschaften: g-p-s (generationen-potentiale-stärken) mit
diversen Publikationen; http://www.bab.at/e-gps.htm; Age-Powerment mit den Abschlussberichten „Alter(n)sviel-
falt im Betrieb“ und „...da kräht kein Hahn nach Ihnen“; http://www.bab.at/agepowerment/ und TEP-Equal-Elderly
http://www.elderly.at/ sowie die Evaluationen der Equalprojekte; ferner die Sozialpartnerinitiative Alter&Arbeit:
http://www.arbeitundalter.at; Auf europäischer Ebene die Abschlusskonferenz „Competence 50+“ http://www.livs-
kompetens.com/competence50+/ und diverse Publikationen der Dublin-Foundation, http://www.eurofound.euro-
pa.eu/areas/populationandsociety/ageingworkforce.htm.
25 Detailliert beschreiben die Autorinnen die Merkmale der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) wie folgt:
1. Antizipation und Optimierung: das Vorbereitetsein und die Anpassung an zukünftige mögliche Veränderun-
gen in einer kreativen und individuellen Weise sowie das Streben nach den bestmöglichen Ergebnissen. 
2. Individuelle Flexibilität: die Fähigkeit, sich an Veränderungen des internen und externen Arbeitsmarkts anzu-
passen, die über den unmittelbaren eigenen Arbeitsbereich hinausgehen; 
3. Unternehmenssinn: Teilnahme an und Aktivitäten in unterschiedlichen Arbeitsgruppen in Organisationen,
Teams, Arbeitsgemeinschaften und anderen Netzwerken, was bedeutet, Verantwortung, Wissen, Erfahrung,
Gefühle, Belohnung, Fehler, Ziele etc. miteinander zu teilen; 
4. Balance bedeutet, einen Ausgleich zu finden sowohl zwischen gegensätzlichen Interessen des Unterneh-
mens als auch den eigenen gegensätzlichen Interessen bezüglich der Arbeit, der Laufbahn und den Privat-
leben, schließlich auch zwischen den Interessen des Unternehmens und den eigenen.
        

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