Full text: Mitbestimmung in Europa (11)

Arbeit&Wirtschaft 11/2006Hintergrund
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ters zu unterscheiden, ob die Privatisie-
rung so erfolgte, dass der Staat – zumin-
dest vorerst – weiterhin Alleinaktionär 
wurde oder in der Form, dass alle Anteile 
direkt an Private verkauft wurden. Wäh-
rend in rein staatlichen Unternehmen 
weiterhin eine gesetzlich geregelte Arbei-
terselbstverwaltung besteht, gibt es im 
Kontrast dazu im privaten Sektor und in 
den direkt verkauften ehemals staatlichen 
Betrieben keine Mitbestimmung bzw. al-
lenfalls vereinzelt eine solche auf Basis 
einer Vereinbarung mit den Gewerk-
schaften. Ein Recht auf Unternehmens-
mitbestimmung besteht nur bei Privati-
sierungen, bei denen der Staat weiterhin 
der einzige Aktionär blieb. Der Anteil der 
Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat 
hängt jedoch von der Höhe des staatli-
chen Anteils ab, der durch den Verkauf 
der Anteile kontinuierlich sinkt. 
Staaten mit weiter Verbreitung von 
Mitbestimmung
Die wohl ungewöhnlichste Form der 
Mitbestimmung gibt es in den Nieder-
landen. Sie erfasst grundsätzlich alle Un-
ternehmen – sowohl öffentliche als auch 
private – mit mindestens 100 Mitarbei-
tern und einem Kapital von mindestens 
16 Millionen €. Ein bloß eingeschränktes 
System gilt jedoch für internationale 
Konzerne, bei denen die Mehrzahl der 
Mitarbeiter außerhalb der Niederlande 
beschäftigt ist. Die VertreterInnen wer-
den auch nicht direkt von den Betriebs-
räten ernannt, sondern diese haben bloß 
ein Vorschlagsrecht, welches praktisch 
jedoch bindend ist. 
Die größte Besonderheit besteht dar-
in, dass die einzelnen Aufsichtsratsmit-
glieder nicht die spezifischen Belange ei-
ner Interessengruppe vertreten dürfen. Es 
sind daher weder Angestellte des Unter-
nehmens noch VertreterInnen der Ge-
werkschaften oder der Aktionäre im Auf-
sichtrat, sondern es werden in der Praxis 
vor allem Universitätsprofessoren und 
Politiker nominiert. Die Vorgabe, keine 
bestimmten Interessen zu vertreten wird 
laut Experten in der Praxis weitgehend 
ernst genommen, sodass die gemeinwirt-
schaftliche Funktion des Aufsichtsrats 
besonders ausgeprägt ist.
Als weitestgehend wird die Unter-
nehmensmitbestimmung in Deutschland 
angesehen. Dies ist insbesondere auf die 
paritätische Vertretung der Arbeitneh-
merInnnen in den Aufsichtsräten zurück-
zuführen. Diese Parität gab es ursprüng-
lich nur in der Montanindustrie und 
wurde in den Siebzigerjahren in abge-
schwächter Form auf die Aufsichtsräte 
aller Privatunternehmen mit mindestens 
2000 MitarbeiterInnen ausgeweitet. Die 
abgeschwächte Form bedeutet insbeson-
dere, dass der Vorsitzende des Aufsichts-
rats grundsätzlich ein Kapitalvertreter ist 
und im Falle eines Stimmengleichstandes 
die entscheidende Stimme hat. Ein Sitz 
unter den ArbeitnehmervertreterInnen 
bleibt auch den leitenden Angestellten 
vorbehalten. 
Im Gegensatz zur Montanmitbestim-
mung haben die Arbeitnehmervertrete-
rInnen weiters bei der Ernennung des 
Arbeitsdirektors keine besonderen Rech-
te. Der Arbeitsdirektor ist ein Mitglied 
des Vorstandes, welches für Personal- und 
Sozialwesen im Unternehmen zuständig 
ist. Für Unternehmen unter 2000 Arbeit-
nehmerinnen ist eine Drittelbeteiligung 
vorgesehen. Das heißt, die Arbeitneh-
merInnen können eine Drittel der Mit-
glieder des Aufsichtsrates stellen. 
Im Unterschied zur paritätischen Mit-
bestimmung sind auch die Rechte der 
Gewerkschaften bei der Besetzung der 
Vertreter im Aufsichtsrat schwächer. Der 
untere Schwellenwert für die Drittelbe-
teiligung liegt bei 500 Arbeitneh-
merInnen. 
In Slowenien war die Unternehmens-
mitbestimmung stark vom deutschen 
Modell beeinflusst und ging teilweise so-
gar darüber hinaus. In jüngster Zeit gab 
es jedoch wesentliche Änderungen, die 
die Position der ArbeitnehmerInnen ver-
schlechtert haben. So wird nunmehr die 
Zahl der ArbeitnehmervertreterInnen in 
der Satzung des Unternehmens festgelegt. 
Sie darf nicht niedriger sein als ein Drit-
tel und nicht höher als die Hälfte aller 
Mitglieder des Aufsichtsrats. Innerhalb 
dieser Bandbreite können somit die Ei-
gentümer den Anteil bestimmen. 
Jüngst wurde für slowenische Aktien-
gesellschaften die Möglichkeit eingeführt, 
zwischen dem traditionellen Aufsichts-
ratssystem (das Kontrollorgan des Unter-
nehmens besitzt eine formelle Eigenstän-
digkeit) und dem Verwaltungsratsystem 
(Geschäftsführung und Kontrolle liegt 
formell bei einem Organ) zu wählen. Der 
Anteil der ArbeitnehmervertreterInnen 
ist im Verwaltungsrat stufenweise gere-
gelt. Er liegt – je nach der Größe des Or-
gans – zwischen einem Fünftel und einem 
Drittel. In kleinen Gesellschaften ist gar 
keine Arbeitnehmervertretung im Ver-
waltungsrat vorgesehen.
Drittelbeteiligung
Die Unternehmensmitbestimmung in 
der Slowakischen Republik, der Tsche-
chischen Republik und Ungarn ist groß-
teils vom österreichischen System der 
Drittelbeteiligung beeinflusst. In Ungarn 
gilt dies für alle Aktiengesellschaften (Rt.) 
und GmbHs (Kft.), in denen ein Auf-
sichtsrat eingerichtet ist und ab einem 
Schwellenwert von 200 Vollzeitbeschäf-
tigten. Die Bedeutung des Aufsichtsrats 
ist in der Praxis jedoch relativ gering. In 
der Regel tritt er nur zweimal im Jahr zu-
sammen und beschränkt sich auf das Aus-
sprechen von Empfehlungen. 
In der Tschechischen Republik be-
steht der Anspruch auf eine Drittelbetei-
ligung in staatlichen Unternehmen und 
im privaten Sektor in Aktiengesellschaften 
mit mehr als 50 Beschäftigten. Ein spe-
zifisches Recht auf Arbeitnehmervertre-
tung besteht im Bankenbereich. Beschäf-
tigte müssen dort neben der Drittelbetei-
ligung im Aufsichtsrat auch im Vorstand 
vertreten sein. 
In der Slowakischen Republik haben 
die ArbeitnehmerInnen in staatlichen 
Unternehmen das Recht, die Hälfte der 
Aufsichtsratsmitglieder zu benennen. Ei-
nige Unternehmen die im öffentlichen 
Interesse tätig sind, wie z. B. Bahn und 
Post, haben jedoch keinen Aufsichtsrat 
und daher keine Unternehmensmitbe-
stimmung. Ansonsten haben die Arbeit-
nehmerInnen in Aktiengesellschaften das 
Recht auf Drittelbeteiligung, wenn es ei-
nen Aufsichtsrat und mehr als 50 Voll-
zeitbeschäftigte gibt. 
Starke Position
Eine traditionell starke Position haben 
die ArbeitnehmerInnen in den nor-
dischen Staaten. Dies trifft auch auf die 
Unternehmensmitbestimmung zu, wenn-
gleich sie eine Spur weniger ausgeprägt 
ist, als in Mitteleuropa. In Schweden etwa
        

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