Full text: Unsere Mission: Gerechtigkeit. (5)

Arbeit&Wirtschaft 5/2013 31Schwerpunkt
mie gibt – so schlecht kann der Kaffee im 
Büro gar nicht sein! Spätestens beim zwei-
ten Kind wiederholen Paare jene familiäre 
Arbeitsteilung, die sie selber aus ihrer Kind-
heit kennen. Nur gelegentlich fragen sie 
sich, wie es eigentlich so weit kommen 
konnte, dass sie genauso geworden sind wie 
ihre Eltern, obwohl sie sich fest versprochen 
hatten, alles ganz anders zu machen.
Vom Regen in die Traufe ...
Sind die Kinder dann groß genug, um kei-
nen der ganztägigen, pädagogisch wertvol-
len Kinderbetreuungsplätze – die seit Jahr-
zehnten gefordert werden, aber kaum ir-
gendwo tatsächlich in ausreichender 
Anzahl zur Verfügung stehen – zu benöti-
gen, dann können Frauen wieder Vollzeit 
in den Beruf einsteigen. Karrierechancen 
hat frau dann eigentlich keine mehr, weil 
die Konkurrenz meistens 20 Jahre jünger 
und kinderlos ist. Der Vorteil, über ausrei-
chend Lebenserfahrung zu verfügen und 
nachweislich viel Erfahrung beim Organi-
sieren und Planen zu haben, lässt sich nur 
selten in Firmenwagen und Filialleitung 
übersetzen. Dazu kommt in dieser Lebens-
phase langsam die Gefahr, dass (Schwie-
ger-)Eltern, Tanten und Onkel Pflege und 
Betreuung brauchen. Diese Arbeit landet 
auch wiederum gerne bei den Frauen. Zu 
diesem Zeitpunkt muss man außerdem 
kaum mehr Kosten-Nutzen-Rechnungen 
anstellen, wenn es darum geht, wer zu Hau-
se bleibt, um sich um Onkel Hansi zu küm-
mern: Die Einkommen von Frauen, die 
lange in Karenz waren und/oder Teilzeit 
gearbeitet haben, können selten mit jenen 
von Männern verglichen werden, die durch 
das Senioritätsprinzip im Laufe der Jahre 
kontinuierlich angestiegen sind. Die Nicht-
anrechnung von Karenzzeiten in vielen 
Kollektivverträgen führt zu großen Verlus-
ten im Lebenseinkommen und bei der 
Lohn- und Gehaltsentwicklung. Darüber 
hinaus ist Pflege und Betreuung von älte-
ren Angehörigen in unserer Gesellschaft 
immer noch ganz eng mit der Vorstellung 
von Weiblichkeit verknüpft: Frauen sor-
gen, pflegen und sind für Beziehungsarbeit 
zuständig. Das war immer schon so, war-
um sollte man daran rütteln, wenn es bis-
her so gut funktioniert hat?
Tatsächlich sind traditionelle Bilder 
von Weiblichkeit für unsere Gesellschaft 
sehr hilfreich, erlauben sie es doch, Tätig-
keiten und Berufe, die eng mit diesen 
Vorstellungen verbunden sind, vergleichs-
weise gering zu entlohnen. Der Gesund-
heits- und Sozialbereich ist dafür ein klas-
sisches Beispiel: Angeblich handelt es sich 
bei sozialer Kompetenz im Umgang mit 
Patientinnen und Patienten um eine Fä-
higkeit, die Frauen „von Natur aus“ ha-
ben. Aus diesem Grund muss man sie 
auch nicht extra bezahlen und kann einen 
Bereich, der für unsere Gesellschaft voll-
kommen existenziell ist, als Niedriglohn-
branche erhalten. Im Gegensatz dazu wer-
den Fähigkeiten, die traditionell Männern 
zugeschrieben werden, wie zum Beispiel 
körperliche Kraft, sehr wohl extra hono-
riert. Es ist also kein „Naturgesetz“, dass 
Tätigkeiten in Bereichen, in denen viele 
Frauen arbeiten, grundsätzlich schlechter 
entlohnt werden als solche in traditio-
nellen Männerbranchen. Der Hinweis an 
junge Frauen, doch zum Beispiel einen 
technischen Beruf zu ergreifen, ist sicher-
lich hilfreich, wenn es darum geht, für je-
den und jede einen Beruf zu finden, der 
den eigenen Fähigkeiten und Talenten am 
besten entspricht. Dennoch kann dies 
nicht die Lösung sein, da wir aus der Ver-
gangenheit wissen, dass in Brachen, in 
denen der Frauenanteil ansteigt, das 
Lohn- und Gehaltsniveau sinkt. Diese 
„Feminisierung“ von Branchen lässt sich 
auf der ganzen Welt immer wieder be-
obachten. Letztlich ist es eine Frage von 
Bewertung und davon, welcher Stellen-
wert der Frauenarbeit, besonders jener, 
die eng mit gesellschaftlichen Normen 
und Vorstellungen von Weiblichkeit ver-
knüpft ist, zugestanden wird.
Nicht jammern, handeln
Die Einkommensunterschiede zwischen 
Frauen und Männer sind ein sehr komple-
xes Phänomen. Arbeitszeit, unbezahlte Ar-
beit, Frauenbranchen, gewerkschaftlicher 
Organisationsgrad, Rollenstereotype und 
viele andere Faktoren spielen eine große 
Rolle und verstärken sich teilweise gegen-
seitig. Auf der anderen Seite bietet genau 
diese Vielfalt eine große Anzahl von An-
satzpunkten für Verbesserungen, sei es auf 
gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder 
 betrieblicher Ebene. Einen Überblick über 
entsprechende Lösungsansätze vermittelt 
das Buch „Wir verdienen mehr! Gleich-
berechtigung und faire Einkommen für 
Frauen“ von Barbara Lavaud, Barbara 
Marx und Eva Scherz.
Schreiben Sie Ihre Meinung
an die Autorin
barbara.marx@gpa-djp.at
oder die Redaktion
aw@oegb.at
Wenn man die Wahl hat zwischen heimfahren 
und Bettwäsche waschen, weil das Kind 
 Brechdurchfall hat, oder im Büro bleiben und 
Überstunden machen, für die es Lob, 
 Anerkennung und vielleicht sogar eine Prämie 
gibt – so schlecht kann der Kaffee im Büro  
gar nicht sein!
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