Full text: Eine Zumutung! (2)

Arbeit&Wirtschaft 2/2016 33Schwerpunkt
tiefst kränkend. Der Filialleiter schweigt 
zu dem Vorfall.
Kommt einem Arbeitgeber zu Oh-
ren, dass einer oder eine der Mitarbeite-
rInnen (sexuell) belästigt wurde, ist er 
verpflichtet, angemessene Abhilfe gegen 
die Belästigung zu schaffen. Der inner-
betriebliche Umgang mit (sexueller) 
 Belästigung stellt eine große Herausfor-
derung dar. Oft steht Aussage gegen 
Aussage, die Übergriffe werden abge-
schwächt und verharmlost, manche 
KollegInnen berufen sich beispielsweise 
bei homophoben oder rassistischen Aus-
sagen auf ihr Recht auf freie Meinungs-
äußerung. 
Demgegenüber steht jedoch die Ver-
pflichtung der Arbeitgeber, geeignete 
Maßnahmen zu setzen, um die oder 
den Betroffene/n vor weiteren Belästi-
gungen zu schützen. Juristisch spricht 
man von „angemessener Abhilfe“, die 
nach dem Grundsatz der Verhältnismä-
ßigkeit zu setzen ist. Das kann von der 
Ermahnung über die Versetzung bis hin 
zur Kündigung oder Entlassung gehen. 
Im eingangs geschilderten Fall darf der 
Chef also nicht einfach dem Kollegen 
glauben, sondern er muss die Schilde-
rung der Betroffenen ernst nehmen. 
Diese empfindet das Verhalten ihres 
Kollegen eben gerade nicht „freund-
schaftlich“. Die Übergriffe dürfen also 
nicht als „Kavaliersdelikte“ verharmlost 
werden. 
„Verlängerter Arm“
Im zweiten Fall ist der Filialleiter, der als 
„verlängerter Arm“ des Arbeitgebers zu 
sehen ist, bei dem Übergriff selbst anwe-
send. Er hätte daher einschreiten und ar-
beitsrechtliche Konsequenzen androhen 
müssen. Gerade bei pauschalen, nicht 
direkt gegen die Person gerichteten ho-
mophoben oder auch rassistischen Äuße-
rungen, die im vorliegenden Fall sogar 
die Verfolgung homosexueller Menschen 
in den Raum stellen, berufen sich Beläs-
tigerInnen immer wieder auf „freie Mei-
nungsäußerung“. Das Gericht hat dazu 
hingegen festgestellt, dass das Recht auf 
freie Meinungsäußerung keinesfalls Äu-
ßerungen rechtfertige, die dem Gleich-
behandlungsgesetz zuwiderlaufen.
Machtverhältnisse
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat 
im Umgang mit Fällen von (sexueller) 
Belästigung langjährige Erfahrungen. 
Erst aus vielen Einzelfällen zeigen sich 
die dahinterliegenden strukturellen 
 Muster der gesellschaftlichen Machtver-
hältnisse. 
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft 
bringt unter anderem einen „Fall des 
Monats“ auf der Website heraus, um 
diese Zusammenhänge und einzelne 
Fallkonstellationen sichtbar zu machen. 
Aus der Beratungserfahrung zeigt sich 
zudem, dass ein einmaliges Handeln 
durch den Arbeitgeber oft nicht aus-
reicht, um tatsächlich ein diskriminie-
rungsfreies  Arbeitsumfeld zu schaffen. 
Nicht selten kommt es zu einer Grup-
pendynamik, in der zwei Gruppen von 
ArbeitnehmerInnen entstehen, die sich 
jeweils auf die eine oder andere Seite 
schlagen. Die betroffene Person wird so 
oftmals als die/der eigentlich Schuldige 
angesehen, die dem oder der Belästige-
rIn geschadet oder diese/n gar hinausge-
drängt hat. Diese Situation stellt auch 
für den Betriebsrat eine besondere Her-
ausforderung dar. Aus Sicht der Gleich-
behandlungsanwaltschaft (GAW) wird 
in diesen Konstellationen sichtbar, dass 
die Unternehmenskultur, die Belästi-
gungen erst ermöglicht hat, in keiner 
Weise geändert wurde. Die GAW rät 
in solchen Situationen – neben einem 
klaren Statement der Führungsebene – 
unter anderem zu Teamsupervisionen. 
Sinnvoll sind vor allem spezielle inner-
betriebliche Workshops zum Thema 
 (sexuelle) Belästigung. 
Im Rahmen des Schwerpunktthe-
mas „Gleichbehandlung Unternehmen“ 
werden  derartige Workshops auch auf 
der Website explizit angeboten. Die Er-
fahrung der Gleichbehandlungsanwalt-
schaft kann so genutzt werden, um ein 
zumutbares, diskriminierungsfreies Ar-
beitsklima aktiv zu gestalten.
Internet: 
App der Gleichbehandlungsanwaltschaft:
tinyurl.com/joyttlz
Beratung, Unterstützung und Information  
zum Thema Gleichbehandlung:
www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at
Seminar für BetriebsrätInnen: 
 „Gleichbehandlung in der Arbeitswelt“:
tinyurl.com/jnz8cgd
Schreiben Sie Ihre Meinung  
an die Autorin
sandra.konstatzky@bka.gv.at
oder die Redaktion
aw@oegb.at
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 M
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oh
l
Es ist zumutbar, dass man sich vorher verge-
wissert, was die andere Person akzeptiert und 
wo eine Grenze überschritten wird – und zwar 
egal, ob es um eine anzügliche  Bemerkung 
oder gar um eine körperliche Berührung geht.
        

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