23Arbeit&Wirtschaft 1/2018
 Weiterbildung pro Kalenderjahr eine 
Dienstfreistellung im Ausmaß ihrer wö-
chentlichen Normalarbeitszeit vorsieht 
– und zwar sogar bei Fortzahlung des 
Entgelts. Sowohl die Beschäftigten als 
auch der Betriebsrat haben damit ein 
starkes Druckmittel, Weiterbildung 
auch aktiv einzufordern. Kommt es 
nämlich auf individueller Basis zu kei-
ner Einigung über die Bildungsmaß-
nahme, so ist der Betriebsrat beizuzie-
hen. Umgekehrt bietet diese Regelung 
eine sehr gute Grundlage, dass die Be-
legschaftsvertretung das Gesetz des 
Handelns selbst in die Hand nimmt. Bei 
der Firma Siemens AG beispielsweise 
wurden auf Initiative des Betriebsrats ei-
gene Schulungsmaßnahmen entwickelt. 
Unter Nutzung des BFI-Programms 
„Chancen durch Bildung“ konnte die 
betroffene Bereichsleitung des Unter-
nehmens dafür als strategischer Partner 
gewonnen werden. 
Eine andere Mitwirkungsmöglich-
keit bietet das kürzlich in Kraft getrete-
ne Nachhaltigkeits- und Diversitätsver-
besserungsgesetz. Dieses sieht für Groß-
unternehmen, die an der Börse notieren, 
sowie für große Banken und Versiche-
rungen ab dem Geschäftsjahr 2017 eine 
Berichtspflicht über nicht finanzielle 
Indikatoren vor. Im Regelfall müssen sie 
also auch über die Weiterbildungsakti-
vitäten des Unternehmens berichten, 
zum Beispiel gemessen an der durch-
schnittlichen jährlichen Stundenzahl für 
Aus- und Weiterbildung pro Mitarbei-
terIn, gegliedert nach Geschlecht und 
Mit arbeiterInnenkategorie. Nach ersten 
Schät zun gen werden zwar nur etwa 125 
Unternehmen von dieser Berichtspflicht 
betroffen sein, es darf aber angenom-
men werden, dass diese Vorbildwirkung 
haben. Auf Basis einer hieb- und stich-
festen betrieblichen Weiterbildungsbi-
lanz können Betriebsräte ihre Rechte 
nach dem Arbeitsverfassungsgesetz na-
türlich ganz anders wahrnehmen.
Solidarische Weiterbildung
Weiterbildung kann aber auch anders 
verstanden werden: nicht nur als Pflege 
des individuellen Humankapitals, um 
die Wettbewerbsfähigkeit und die eige-
nen Beschäftigungschancen zu verbes-
sern, sondern auch als Resultat eines 
Erfahrungsaustausches, in dem Wissen 
geteilt wird. Schließlich ist Wissen jene 
Ressource, die durch Teilen reicher statt 
ärmer macht. Eine geeignete und simp-
le Methode dafür sind die sogenannten 
Communities of Practice (CoP). Dabei 
handelt es sich um Foren, in denen sich 
die Mitglieder zu einem brennenden 
ema austauschen. So profitieren sie 
wechselweise und haben möglicherwei-
se auch praktische Tipps für andere 
 parat. 
Runde Tische als Einstieg
Wollen BetriebsrätInnen damit arbei-
ten, so empfiehlt sich ein möglichst nie-
derschwelliger Einstieg. Zum Beispiel 
lassen sich „runde Tische“ organisieren, 
bei denen sich die MitarbeiterInnen in 
der Freizeit über private Initiativen aus-
tauschen. Beim Österreichischen Aus-
tauschdienst unterhielten sich die Kolle-
gInnen beispielsweise über die Sozial-
partnerschaft, soziale Projekte, aber 
auch über Urban Gardening. Dieses 
Format muss sich aber nicht auf persön-
liche Interessen beschränken, denn was 
sollte dagegensprechen, auch unterneh-
mensbezogene emen zum Gegen-
stand der Unterhaltung zu machen? 
Und wer weiß, vielleicht kann damit 
sogar von ArbeitnehmerInnenseite eine 
erste Saat zu einer „lernenden Organisa-
tion“ gesät werden.
Viele Ideen
Communities of Practice als Trägerrake-
te für das „lernende Unternehmen“, noch 
dazu angeregt von Belegschaftsvertretun-
gen: Das wäre natürlich ein Traum. Die 
Realität schaut anders aus: Das Arbeits-
verfassungsgesetz räumt BetriebsrätInnen 
in Angelegenheiten der betrieblichen 
Weiterbildung zwar zumindest Konsul-
tationsrechte ein, diese werden aber viel 
zu selten in Anspruch genommen. Auch 
aus dem Nachhaltigkeitsverbesserungs-
gesetz und von Kollektivverträgen lassen 
sich Gestaltungsmöglichkeiten ableiten. 
Derzeit ist dies allerdings noch kaum auf 
der Agenda von BetriebsrätInnen, was 
einerseits mit der mangelnden Priorität 
und andererseits mit der fehlenden orga-
nisationalen Verankerung zusammen-
hängen mag. Ideen gibt es viele, deshalb 
gibt es auch viel zu tun.
AK-Studie zu betrieblicher Mitbestimmung
tinyurl.com/yc5x53we
Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor
Ulrich.SCHOeNBAUER@akwien.at
oder die Redaktion
aw@oegb.at
Alle Beschäftigten Beschäftigte in Kleinbetrieben
Zugang zu
Weiterbildungsmöglichkeiten
45 % 35 %
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