Die am gesamtwirtschaftlichen Zahlungsspielraum orien­
tierte Einkommenspolitik verstetigt die Löhne, die für die 
Unternehmer wichtigste Planungsgröße, und macht sie kalu­
lierbar, senkt mithin das Risiko. Ung?bremste Verteilungs­
kämpfe um das Sozialprodukt, in deren Gefolge erhebliche 
Faktorpreisverzerrungen und kosteninflatorische Tendenzen 
eintreten, werden verhindert. Auf Gewerkschaftsseite wirkt 
die Erfahrung, daß die Arbeitnehmer mittelfristig die Abgel­
tung der Inflation und die Beteiligung am Produktivitätsfort­
schritt erreichten, verstetigend: Nichtjede günstige Konjunk­
turlage muß durch überhöhte Lohnforderungen genützt wer­
den, der Konsum kann längerfristig im Sinne der Dauere1n­
kommenshypothese geplant werden. (In Österreich tritt die 
Hartwährungspolitik als wichtiges, die Erwartungen stabili­
sierendes Politikelement hinzu.) 
Integrierte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen mit 
konsensualen Ergebnissen tragen somit zur Bildung stabiler 
und positiver Erwartungen der Unternehmer bei und schla­
gen sich daher auch im Investitionsniveau und im Wirt­
schaftswachstum nieder. 
Fragmentierte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen 
Länder mit fragmentierten Verhandlungssystemen schnei­
den, sowohl was die makro- als auch was die mikroökonomi­
sche Arbeitsmarktflexibilität betrifft, im OECD-Bereich am 
schlechtesten ab. Welche Faktoren sind für den negativen 
Einfluß dieser institutionellen Strukturen ausschlaggebend? 
Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften, die 
jeweils nur einen kleinen Bruchteil aller Unternehmungen 
bzw. Arbeitnehmer erfassen, sind als "Verteilungskoalitio­
nen" (M. Olson), als rentensuchende Sonderinteressengrup­
pen zu qualifizieren. Sie streben die Umverteilung von Ein­
kommen und Vermögen zugunsten ihrer begrenzten Klientel 
an und unterliegen keinen Anreizen, die sozialen Kosten ihrer 
Handlungen zu berücksichtigen. Die britischen Berufsge­
werkschaften der siebziger Jahre beispielsweise kontrollier­
ten jeweils das Angebot bestimmter, von einem Wirtschafts­
zweig benötigten spezialisierten Qualifikationen, wobei letz­
tere jeweils nur einen kleinen Prozentsatz der Arbeitnehmer­
schaft ausmachten. Jede dieser Gewerkschaften besaß einen 
nur geringen Einfluß auf die Profitabilität der betreffenden 
Unternehmungen, auf die Preisentwicklung usw. , und hatte 
daher kaum Anreiz, Lohnmoderation zu üben, ineffiziente 
Verfahren und restriktive Praktiken zu eliminieren. 
In fragmentierten Verhandlungssystemen fühlen sich mit­
hin weder Arbeitgeberorganisationen noch Gewerkschaften 
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