Full text: Wirtschaft und Gesellschaft - 2006 Heft 4 (4)

32. Jahrgang (2006), Heft 4 
beitskräften mit ost- und südosteuro­
päischem Migrationshintergrund nur in 
eingeschränktem Ausmaß für ihre in­
ternationalen Geschäftsbeziehungen 
nutzen (können), obwohl Personen 
mit Migrationshintergrund h insichtlich 
einer Vielzahl von Fähigkeiten und 
Kenntnissen für den Einsatz in Schnitt­
stel lenpositionen gegenüber Österrei­
chischen Bewerberinnen im Vorteil 
wären. Darüber hinaus besteht in  d ie­
sem speziellen Segment eine gewisse 
lntransparenz am Arbeitsmarkt, die die 
Zusammenführung von Angebot und 
Nachfrage erschwert. Des Weiteren 
sind Personen mit Migrationshinter­
grund bei der intendierten Integration 
in derartige "Schnittstellenpositionen" 
mit strukturellen Barrieren konfrontiert, 
die es zu überwinden gilt. 
3. Probleme bei der 
Zusammenführung von Angebot 
und Nachfrage 
Der (österreichische) Arbeitsmarkt 
ist in  Hinblick auf den Einsatz von 
Personen mit Migrationshintergrund 
entsprechend deren Kompetenzen 
insbesondere im höher qual ifizierten 
Bereich durch einen Mangel an Trans­
parenz gekennzeichnet. Eine Ursache 
für diese lntransparenz ist auf Schwie­
rigkeiten der Personal suchenden Un­
ternehmerlnnen bei der exakten Spe­
zifizierung der Anforderungsprofile für 
die zu besetzenden Stellen zurückzu­
führen. Die Stellenausschreibungen 
und Personalentwicklungskonzepte in 
den Unternehmen sind oft nur sehr un­
klar definiert. Eine genaue Charakte­
risierung der offenen Stellen mit einer 
detail l ierten Auflistung, welche Leistun­
gen und Kenntnisse für die Tätigkeits­
ausführung erforderlich sind , ist durch 
einen hohen Aufwand gekennzeichnet. 
Ohne diese detail l ierte Spezifizierung 
Wirtschaft und Gesellschaft 
besteht aber die Gefahr, dass poten­
zielle Bewerberinnen "verloren ge­
hen". Das wiegt umso schwerer, wenn 
es sich um einen sehr spezifischen 
Aufgabenbereich mit speziellen An­
forderungen und eine vergleichsweise 
kleine Zielgruppe handelt. 
Problematisch ist außerdem, dass 
seitens der Unternehmen vielfach das 
Bewusstsein über die tatsächl ichen 
Kompetenzen von Personen mit Mig­
rationshintergrund fehlt. Dies resultiert 
u. a. daraus, dass Migrantlnnen im 
Durchschnitt ein niedrigeres Qualifi­
kationsniveau aufweisen (auch wenn 
es eine hoch qualifizierte "Migrations­
elite" g ibt) und Arbeitskräfte aus be­
stimmten Migrationsländern jahrzehn­
telang ausschließlich in spezifischen, 
niedrig qual ifizierten Beschäftigungs­
verhältnissen (z. B. Bauwesen, Rei­
nigungspersonal) tätig waren. Dieses 
"Gastarbeiterimage" wird unabhängig 
von Bildungsverlauf und bisheriger 
Erwerbsbiografie mit einem geringen 
Qual ifikationsniveau verbunden. Au­
ßerdem besteht oftmals das Vorurtei l ,  
dass Qualifikationsmängel bei der 
Gruppe der Migrantlnnen häufiger auf­
treten als bei Österreicherinnen. Da­
durch stoßen Personen m it Migrations­
hintergrund im Bewerbungsprozess 
seitens der Unternehmerinnen oft auf 
Diskriminierungen. Mit den größten 
Barrieren sind dabei Bewerberlnnen, 
die sich durch äußerliche Merkmale 
unterscheiden oder deren Zugehörig­
keit zu einer kulturellen bzw. religiösen 
Gruppe sichtbar ist, konfrontiert.5 
Des Weiteren wirken sich Defizite 
in der Selbstdarstellung der Personen 
mit Migrationshintergrund nachteilig 
aus. Diese "verkaufen sich" oft unter 
ihrem Wert. Auf Grund der allgemei­
nen Probleme am Arbeitsmarkt und 
der damit verbundenen Demotivation 
sind Migrantlnnen meist schon zufrie-
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