Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 331 (331)

Aus der Praxis – für die Praxis
297DRdA ? 3/2011 ? Juni
die nach der Verkehrsauffassung typischerweise als 
Inhalt verschiedener Verträge gesehen und von den 
Parteien auch als Inhalt verschiedener Verträge gewollt 
werden.“9) Gerade Letzteres ist aber bei Rufbereitschaft 
nicht der Fall, weil Vertragsparteien kaum unterstellt 
werden könnte, Rufbereitschaft ohne die anschließende 
Pflicht zur Erbringung der im Arbeitsvertrag determi-
nierten Arbeitsleistung vereinbaren zu wollen, woraus 
abzuleiten ist, dass damit auch von der Entgeltlichkeit 
der Rufbereitschaftsvereinbarung auszugehen ist.
Ein unentgeltlicher Arbeitsvertrag wird nämlich – 
von einzelnen Fallgruppen abgesehen10) – einer Sit-
tenwidrigkeitsprüfung nicht standhalten, insb wird 
regelmäßig Lohnwucher vorliegen.11) Ist aber ein 
Arbeitsvertrag als entgeltlich zu bewerten und wird 
überprüft, ob die getroffene Entgeltvereinbarung einer 
Sittenwidrigkeitsprüfung standhält, wird in diesem 
Rahmen auch die Rufbereitschaft in die Prüfung mit 
einzubeziehen sein. In diesem Fall droht eine sitten-
widrige Entgeltvereinbarung umso eher je niedriger die 
Rufbereitschaftszeiten abgegolten werden.
Somit ist, von den erwähnten Ausnahmekonstella-
tionen abgesehen, von einer zwingenden Entgeltlich-
keit der Rufbereitschaft auszugehen. Die Möglichkeit, 
wonach Rufbereitschaft allenfalls sogar unentgeltlich 
vereinbart werden kann, kann daher – um mit dem 
OGH zu sprechen – tatsächlich nur „von bloß theore-
tischer Bedeutung sein“.12)
Dass es Vereinbarungen geben mag, wonach 
mit einem (hohen und/oder deutlich über-kollv-lichen) 
Gehalt das Entgelt für Rufbereitschaften bereits mitab-
gegolten ist, sei dahingestellt. In solch einem Fall liegt 
eine Pauschal- oder All-In-Vereinbarung vor; unent-
geltlich wird die Rufbereitschaft dadurch jedoch nicht, 
da sie zumindest im Rahmen einer Deckungsprüfung 
mit zu berücksichtigen ist.
Ein in der Praxis relevanter Sachverhalt, bei dem 
Rufbereitschaft wirksam unentgeltlich vereinbart wer-
den kann, ist somit nicht erkennbar.13)
Hingewiesen sei auch auf die praktische Relevanz 
von KollVen, die auf den größten Teil der Arbeitsver-
hältnisse anzuwenden sind. Wenn aber aufgrund eines 
KollV das Leisten von Arbeitszeit zwingend entgeltlich 
ist,14) so hat dies auch für Rufbereitschaftszeiten zu 
gelten.15)
3. Entfall von Rufbereitschaft im Zusam-
menhang mit Dienstverhinderungen
Anknüpfungspunkt für die Entgeltfortzahlungs-
pflicht des AG ist der Entfall der Arbeits- bzw Dienst-
leistung, wobei der Gesetzgeber diesbezüglich unter-
schiedliche Formulierungen gewählt hat.16)
Die Einordnung der Rufbereitschaft in ein Ent-
geltfortzahlungssystem, das grundsätzlich streng zwi-
schen Arbeits- und Freizeit trennt, mag zwar auf den 
ersten Blick problematisch erscheinen, doch hat der 
OGH die Rufbereitschaft als „eine“ aber nicht „die“ 
Arbeitsleistung bezeichnet, um klarzustellen, dass 
es sich bei Rufbereitschaftszeiten zwar nicht um 
Arbeitszeit, aber eben doch um gleichsam „verdünnte“ 
Arbeitsleistung handelt.
Hätte der Gesetzgeber einen abweichenden Rege-
lungsinhalt im Sinn gehabt, hätte er mit dem ARÄG 
2000 (BGBl I 2000/44) anlässlich der Änderungen im 
Entgeltfortzahlungsrecht auch den Begriff der Arbeits-
leistung abweichend definieren können. Da dies nicht 
geschehen ist, kann dem Gesetzgeber unterstellt wer-
den, dass er in Kenntnis der stRspr von einem ausrei-
chenden Schutzniveau der Entgeltfortzahlungsregelun-
gen hinsichtlich Rufbereitschaft ausgegangen ist.
4. Höhe und Dauer der Entgeltfortzah-
lung bei Entfall von Rufbereitschaft
Durch Entgeltfortzahlung ist der AN so zu stel-
len, als wäre die jeweilige Dienstverhinderung nicht 
eingetreten; für den Zeitraum der Dienstverhinderung 
darf es daher zu keinem Entgeltverlust kommen. 
Fortzuzahlen sind daher nicht nur das Grundgehalt, 
sondern beispielsweise auch Überstundenentgelte, 
Zulagen und Provisionen; nicht umfasst sind hingegen 
Aufwandsentschädigungen.17)
Umgelegt auf die Rufbereitschaft bedeutet dies, 
dass sowohl das Entgelt für die entfallene Rufbe-
reitschaft als auch für die im Zusammenhang mit 
der Rufbereitschaft entfallenen fiktiven Arbeitszeiten 
fortzuzahlen ist, nicht hingegen allenfalls entstehende 
Aufwandsentschädigungen (wie etwa Dienstreisever-
gütungen für Fahrten mit dem PKW von zu Hause zu 
einem Kunden).
Die Dauer der Entgeltfortzahlung ist zumeist über 
starre kalendarische Vorgaben, wie etwa Kalender- 
und Arbeitstage, definiert. Da Rufbereitschaftszeiten 
im Gegensatz zu Arbeitszeiten oftmals Tagesgrenzen 
überschreiten bzw sich über mehrere Tage erstrecken, 
empfiehlt sich ein näherer Blick auf die jeweiligen Ent-
geltfortzahlungsbestimmungen, wobei im Folgenden 
exemplarisch Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und Pflege-
freistellung herausgegriffen werden.
4.1. Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung/
Unfall
Da für Rufbereitschaft Entgeltfortzahlung zu leis ten 
ist, sind auch Tage, an denen (bloß) Rufbereitschaft zu 
leisten gewesen wäre, auf die Anspruchsdauer der 
Entgeltfortzahlung anzurechnen und können damit 
beispielsweise eine im Rahmen der Entgeltfortzahlung 
bei Angestellten bedeutsame Ersterkrankung auslö-
9) Rebhahn in Neumayr/Reissner, ZellKomm (2006) 
§ 1151 ABGB Rz 71.
10) Zu denken ist hier insb an Arbeitsverhältnisse im Famili-
enkreis oder zu mildtätigen Zwecken.
11) Siehe dazu auch Kozak, DRdA 2011, 167 ff.
12) OGH 6.4.2005, 9 ObA 71/04p.
13) Zum selben Ergebnis kommt B. Schwarz, DRdA 2006, 
210 ff.
14) Was allerdings umstritten ist, siehe Rebhahn in Neu-
mayr/Reissner, ZellKomm § 1152 ABGB Rz 11 mwN.
15) Rebhahn, aaO.
16) § 8 AngG spricht von einer Verhinderung „der Leistung 
seiner Dienste“, § 8 EFZ von einer Verhinderung „der 
Leistung seiner Arbeit“ und §§ 1154b und 1155 ABGB 
von der „Dienstleistung“, wohingegen § 9 ARG auf 
„ausgefallene Arbeit“ und § 16 UrlG auf die „Arbeitsleis-
tung“ abstellen.
17) Zum Entgeltbegriff siehe ua Löschnigg, Arbeitsrecht10 
(2003) 277 ff.
        

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