Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 338 (338)

Mitbestimmung durch Betriebsvereinbarung ? P. Jabornegg
306 DRdA ? 3/2012 ? Juni
Diese Argumentation geht aber offensichtlich am 
Normzweck vorbei, der – wie schon ausgeführt – gera-
de für den Fall einseitiger Beendigung darin besteht, 
der kalkulierten Herbeiführung eines betriebsverein-
barungslosen Zustandes durch einen der Vertrags-
partner den Anreiz und allfälligen länger dauernden 
Neuverhandlungen den Zeitdruck zu nehmen. Da es 
sich insoweit zweifellos um eine sozialpolitisch wich-
tige Schutznorm handelt, erscheint es sachwidrig, sie 
schlicht und einfach für vorweg verzichtbar anzuse-
hen. Auch ist die Vereinbarung über den Ausschluss 
der Nachwirkung in keiner Weise mit dem gesetzlichen 
Ausschluss der Nachwirkung bei Befristung der BV 
oder bei einvernehmlicher Aufhebung vergleichbar. In 
beiden Fällen wird nämlich die Geltungsdauer der BV 
selbst einvernehmlich begrenzt und nicht durch ein-
seitige Willenserklärung einer Betriebsvereinbarungs-
partei bestimmt. Bei vereinbarter Beendigung durch 
Fristablauf hat man immerhin die jede Kündigung aus-
schließende Bindung beider Parteien für die Vertrags-
laufzeit erreicht und im Falle der einvernehmlichen 
Aufhebung der BV ist der beiderseitige Auflösungs-
wille aktuell gegeben und nicht wie bei der Kündigung 
einseitig bestimmt. Lässt man dagegen auch für den 
Kündigungsfall den Ausschluss der Nachwirkung zu, 
so würde diese ohne den Vorteil einer bestimmten Bin-
dungsdauer der BV und ohne einen bei Beendigung 
vorhandenen aktuellen einvernehmlichen Auflösungs-
willen der Betriebsvereinbarungsparteien entfallen. 
Das kann aber nicht Sinn und Zweck des § 32 Abs 2 
ArbVG sein, weshalb durchaus von einer zwingenden 
Norm auszugehen ist.
Letzteres muss in gleicher Weise für die Frage 
gelten, ob die Nachwirkung der BV einvernehmlich 
auch auf andere Beendigungsarten als die Kündi-
gung erstreckt werden kann. Holzer und ihm folgend 
Kietaibl meinen, dass dies davon abhänge, ob und 
inwieweit man es überhaupt für zulässig ansehe, dis-
positive Betriebsvereinbarungsnormen zu schaffen.57) 
Beide halten dies bei Betriebsvereinbarungen nach 
§ 96 ArbVG für ausgeschlossen,58) während sie für 
die erzwingbaren Betriebsvereinbarungen zu unter-
schiedlichen Ergebnissen gelangen.59) Bei fakultati-
ven Betriebsvereinbarungen soll hingegen nach Holzer 
nichts gegen die Unzulässigkeit sprechen, wenngleich 
sich aus der Teleologie der einzelnen Regelungsma-
terien etwas anderes ergeben könne,60) nach Kietaibl 
soll die Vereinbarung einer Nachwirkung insoweit ohne 
Einschränkung zulässig sein.61)
Diesen Meinungen ist schon entgegenzuhalten, 
dass eine BV mit (bezogen auf den Arbeitsvertrag) 
dispositiven Normen nicht ohne weiteres mit einer 
nachwirkenden BV verglichen werden kann. Nur im 
praktischen Ergebnis liegt beide Male arbeitsvertrags-
dispositives Betriebsvereinbarungsrecht vor, der ent-
scheidende Unterschied liegt aber darin, dass im 
einen Fall eine geltende BV mit bloß dispositivem 
Recht angenommen wird, im anderen Fall hingegen 
eine beendete BV für jene Arbeitsverhältnisse, die ihr 
bei Beendigung unterfallen sind, noch weitergelten 
soll, bis eine abweichende Vereinbarung getroffen 
wird. Während also die Annahme der Möglichkeit 
von dispositivem Kollektivvertragsrecht letztlich ein 
eigenständiges Mitbestimmungsinstrument wäre, geht 
es bei der gesetzlichen Nachwirkung nur um sozial-
politisch motivierte Übergangsregelungen im Fall der 
Kündigung von Betriebsvereinbarungen. Nicht ein-
mal dann, wenn man generell dispositives Betriebs-
vereinbarungsrecht zuließe, hieße dies zwangsläufig, 
dass damit auch die Vereinbarung einer Nachwir-
kung bei Fristablauf und einvernehmlicher Beendi-
gung zulässig sein müsste, weil es insoweit um ganz 
andere sozialpolitische Zwecke geht. Es wäre kei-
nesfalls unschlüssig, auch bei generell zulässigem 
dispositivem Betriebsvereinbarungsrecht gleichwohl 
die Nachwirkung nur für den gesetzlich vorgesehe-
nen Fall der Kündigung von Betriebsvereinbarungen 
anzunehmen. Gerade wenn man aber die besonderen 
Normzwecke der Nachwirkung bedenkt, sollte man 
auch von dort keinesfalls auf die generelle Zuläs-
sigkeit von dispositivem Betriebsvereinbarungsrecht 
schließen, sondern im Gegenteil beachten, dass das 
ArbVG eine Mitbestimmung durch arbeitsvertrags-
dispositive Betriebsvereinbarungen ganz grundsätz-
lich nicht vorgesehen hat und angesichts der klaren 
sowie einheitlichen Festlegung einseitig zwingender 
Wirkung offenbar nicht anerkennen wollte. Es scheint 
mir ganz grundsätzlich verfehlt, einerseits aus dem 
bloßen Provisorium der dispositiven Nachwirkung von 
Betriebsvereinbarungen im Fall von Kündigungen eine 
umfassende „Nachwirkungsautonomie“ zu argumen-
tieren und diese andererseits ohne jede gesetzliche 
Grundlage mit der schlichten Annahme zu stützen, 
es gebe ganz allgemein ein Instrument der Mitbestim-
mung durch dispositive BV.
3. Arten der Mitbestimmung durch 
BV
3.1. Die fakultative Mitbestimmung als 
„echte“ Mitbestimmung
Zunächst ist zu den vorstehenden Unterscheidun-
gen darauf hinzuweisen, dass entgegen diesbezüg-
licher Vorbehalte in der Lehre62) auch die fakultative 
Mitbestimmung als Form der „eigentlichen“ Mitbestim-
mung begriffen werden sollte. Wenngleich natürlich 
der Abschluss einer BV insoweit vom völlig freien 
Willen des BI abhängt, dessen ablehnende Haltung 
somit keinerlei Rechtskontrolle unterliegt und dessen 
Zustimmung auch nicht erzwungen werden kann, so 
liegt doch schon allein in der Möglichkeit einer für 
AG und AN verbindlichen einvernehmlichen Regelung 
eine nicht zu vernachlässigende Form der Beteiligung 
57) Holzer, Strukturfragen des Betriebsvereinbarungsrechts 
75; Kietaibl in Tomandl, ArbVG § 32 Rz 25.
58) Holzer, Strukturfragen des Betriebsvereinbarungsrechts 
70; Kietaibl in Tomandl, ArbVG § 31 Rz 16, sowie § 32 
Rz 25.
59) Für Zulässigkeit Kietaibl in Tomandl, ArbVG § 32 Rz 25 
iVm § 31 Rz 16; dagegen jedoch Holzer, Strukturfragen 
des Betriebsvereinbarungsrechts 70.
60) Holzer, Strukturfragen des Betriebsvereinbarungsrechts 
70 f.
61) Kietaibl in Tomandl, ArbVG § 32 Rz 25.
62) Vgl Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht2, 
619 f.
        

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