Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 349 (349)

Weitergeltung bestehender Kollektivvertragsnormen mit niedrigerem Mehrarbeitszuschlag ? E. Marhold-Weinmeier
127DRdA ? 2/2014 ? April
OGH zu „Transitarbeitskräften“ bestehen, denen – zu 
Unrecht (vgl jüngst Schrattbauer/Pfeil, Rechtsfragen 
der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung, DRdA 
2014, 3 ff) – pauschal die Qualifikation als Arbeits-
verhältnis abgesprochen wird. In jedem Fall entsteht 
ein eklatanter Widerspruch zu jenen Entscheidungen 
des sozialrechtlichen Senats, die bei einer acht-, ja 
sogar bei einer zweitägigen „Ferialpraxis“ einen (für 
die Annahme geminderter Arbeitsfähigkeit ausreichen-
den) Eintritt ins Erwerbsleben angenommen haben 
(vgl OGH 10 ObS 90/97a SSV-NF 11/47 bzw OGH 
10 ObS 59/05g SSV-NF 19/49).
Auch wenn insgesamt Vieles dafür spricht, dass 
der Kl wirklich nie arbeitsfähig war, erweist sich die 
Begründung der E somit als wenig überzeugend. Die 
darin enthaltenen Elemente sollten daher nicht ver-
allgemeinert oder als Referenz für weitere Entschei-
dungen verwendet werden, umso weniger, als der 
Eindruck nicht ganz ausgeräumt werden kann, dass 
die Drogensucht des Kl – gleichsam als selbstver-
schuldete Arbeitsunfähigkeit – für das Ergebnis nicht 
unwesentlich war.
4. Andere Beurteilung nach der neuen 
Rechtslage?
Unter der Annahme, dass der Kl nie arbeitsfähig 
war (und auch die Voraussetzungen nach § 255 Abs 7 
ASVG nicht erfüllt), hätte er auch nach dem neuen 
Regime für Pensionen bei geminderter Arbeitsfähig-
keit, das für ihn als mittlerweile Dreißigjähriger anzu-
wenden ist (vgl § 669 Abs 1 Z 2 und Abs 5 ASVG), 
keinen Anspruch auf eine Invaliditäts- oder Berufsun-
fähigkeitspension. UU ergibt sich aber nun eine ande-
re Möglichkeit, die (oben unter 2. problematisierte) 
Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen zu 
vermeiden:
So wie die Schaffung des § 255 Abs 7 ASVG die 
Rsp offenbar ein wenig dazu verleitet hat, außerhalb 
dieser Begünstigung die Anforderungen für Menschen, 
die bereits vor Aufnahme einer Beschäftigung beein-
trächtigt waren, eher zu verschärfen, könnten die 
neuen Rahmenbedingungen vielleicht zu einem etwas 
großzügigeren Verständnis führen. Die Anerkennung 
geminderter Arbeitsfähigkeit bei Menschen mit Behin-
derung hätte nun nämlich nicht zwangsläufig einen 
dauerhaften Pensionsanspruch zur Folge. Vielmehr 
könnte durch Einsatz von beruflichen Rehabilitations-
maßnahmen oder – gerade bei (vormals) Drogenab-
hängigen – durch medizinische Maßnahmen der Reha-
bilitation (§ 253f ASVG) eine dauerhafte Arbeitsfähigkeit 
(wieder)hergestellt werden. Auch ohne explizite gesetz-
liche Änderung könnte (und sollte) der Invaliditäts- bzw 
Berufsunfähigkeitsbegriff also überdacht werden.
WALTER J. PFEIL (SALZBURG)
Verfristung einer Kündigung nach dem VBG 13.
§ 32 Abs 2 Z 1
und 6 VBG;
§ 863 ABGB
OGH
27.6.2013
8 ObA 39/13p
OLG Linz
4.4.2013
11 Ra 10/13i
LG Linz als ASG
3.12.2012
7 Cga 34/12y
1. Auch dann, wenn der DG ihm zur Kenntnis 
gelangte konkrete Vorfälle zum Anlass für eine 
Ermahnung genommen hat, kann er eine späte-
re Wiederholung dieses Verhaltens dennoch zur 
Begründung seines Auflösungsrechts heranziehen.
2. Für die Beurteilung der Unverzüglichkeit der 
Auflösung des Dienstverhältnisses kommt es auch 
darauf an, ob der DN aufgrund des Verhaltens 
des DG bzw des für den Ausspruch der Auflösung 
zuständigen Organs darauf vertrauen darf, dass 
das Dienstverhältnis aufrecht bleibt.
3. Hat ein Lehrer gegen eine sich auf seinen Unter-
richt beziehende Weisung verstoßen und erklärt, 
sich an diese nicht mehr zu halten, so ist das Vorlie-
gen einer gröblichen Verletzung der Dienstpflichten 
nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG zu bejahen.
Der Kl war ab 13.9.1993 bei der Bekl als Bundes-
lehrer in einem Gymnasium tätig. Mit Schreiben vom 
2.3.2012, zugegangen am 5.3.2012, kündigte die Bekl 
das Dienstverhältnis zum 31.8.2012. Im Kündigungs-
schreiben wurden die Kündigungsgründe des § 32 
Abs 2 Z 1 und 6 VBG angeführt. Die gegenüber dem Kl 
erhobenen Vorwürfe wurden näher konkretisiert.
Aufgrund seiner chaotischen Art im Unterricht, die 
immer wieder Anlass zu Beschwerden wegen Überfor-
derung und Verunsicherung der Schüler gab, wurde 
der Kl ab dem Schuljahr 2005/2006 vom Landesschul-
inspektor (LSI) fachlich betreut. Schon damals wurde 
ihm die Vorgabe gemacht, 14 Tage vor einer Schular-
beit den Prüfungsstoff und eine Woche vorher die kon-
kreten Schularbeitsangaben bekannt zu geben. Nach 
weiteren Beschwerden und Gesprächen wurde dem Kl 
im Jahr 2010 eine schriftliche Weisung erteilt, die sich 
ebenfalls auf die Bekanntgabe des Prüfungsstoffs und 
die Vorlage der konkreten Schularbeitsangaben bezog. 
Nach weiteren Gesprächen mit dem Kl wurde er nach 
einem Schulleiterwechsel Anfang Dezember 2011 da-
rauf hingewiesen, dass die schriftliche Weisung in 
vollem Umfang aufrecht bleibt. Ankündigungen des Kl, 
die Weisung nicht einzuhalten, wurden nicht akzep-
tiert. Kurz vor Weihnachten 2011 richteten die Schüler 
einer Klasse ein Schreiben an den Kl, in dem sie ihre 
Probleme mit dem Unterricht des Kl zum Ausdruck 
brachten. Im Jänner 2012 hat der Kl die zeitlichen Vor-
gaben der Weisung nicht beachtet. Im Anschluss an 
die entsprechende Schularbeit erklärte der Kl, dass er 
die Weisung inakzeptabel und nicht praktikabel finde 
und er sich an diese nicht halten werde. Am 9.2.2012 
fand wiederum ein Gespräch mit dem Kl statt, an dem 
der LSI, der Schulleiter und zwei Mitarbeiter der Per-
sonalvertretung teilnahmen. Im Laufe des Gesprächs 
erklärte der LSI, dass er das Kündigungsverfahren 
gegen den Kl einleiten werde. Mit Schreiben vom 
13.2.2012 wurde dem Kl vom Landesschulrat (LSR) 
mitgeteilt, dass das Dienstverhältnis durch Kündigung 
beendet und ihm eine einvernehmliche Lösung ange-
boten werde. Da eine einvernehmliche Auflösung nicht 
zustande kam, sprach die Bekl die Kündigung aus.
Verfristung iner Kündigung nac  dem VBG ? H. Ziehensack
        

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