Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 355 (355)

BETRIEBSPENSION UND ABFERTIGUNG ? R. RESCH
DRdA ? 1/2015 ? Februar42
Entlassung zu Fall zu bringen. Der Einwand der Ver-
letzung des Unverzüglichkeitsgrundsatzes, welcher im 
öffentlichen Dienstrecht sowohl für die Entlassung wie 
auch für die Kündigung gilt, zählt gerade zu den Para-
deeinwendungen erfolgreicher DN-Vertretung. Beiden 
neuralgischen Punkten soll also nun in der nachfolgen-
den Analyse nachgegangen werden:
1. Zivilprozessuales
§ 502 Abs 1 ZPO sieht vor, dass der OGH nur in Fällen 
des Vorliegens einer besonderen Rechtsfrage angerufen 
werden kann. Ausgestaltet als Schutz des Höchstgerich-
tes vor übermäßiger Inanspruchnahme führen diese 
Revisionsbestimmungen dazu, dass in vielen Fällen 
faktisch nur zwei Instanzen zur Verfügung stehen, 
nämlich die Eingangs- und die Berufungsinstanz. Diese 
Einschränkung musste vom Gesetzgeber vorgenom-
men werden, um den Justizgewährungsanspruch nicht 
zu gefährden. Bei übermäßiger Inanspruchnahmemög-
lichkeit des OGH wäre nämlich die Gefahr gegeben, 
dass dann hohe Rückstände bei der Aktenbearbeitung 
auftreten und Rechtssachen nicht mehr innerhalb ange-
messener Frist fertig judiziert werden könnten (im 
vorliegenden Fall etwa lag zwischen erst- und letzt-
instanzlicher Entscheidung bspw weniger als ein Jahr! 
Berufungs- wie auch Höchstgericht benötigten dem-
nach insgesamt für ihr Verfahren und ihre Entschei-
dungsfällung nicht mehr als zwölf Monate, wenngleich 
die Zustellung der OGH-E noch etwas zusätzliche Zeit 
in Anspruch genommen haben wird). Arbeitsrechts-
sachen weisen aber insoweit einen Sonderstatus auf, 
als bei ihnen nicht nur in Rechtsstreitigkeiten von 
über € 30.000,– außerordentliche Revision erhoben 
werden kann, sondern auch bei darunter liegenden 
Streitwerten (§ 502 Abs 5 Z 4 ZPO). Dies ist insoweit 
bemerkenswert, als es sonst gewöhnlich – also bei 
Streitwerten zwischen € 5.000,– und € 30.000,– eines 
Moniturverfahrens bedarf, also des Antrages an das 
Berufungsgericht, eine zunächst für unzulässig erklärte 
Revision nun doch zulassen zu wollen. Unterhalb von 
€ 5.000,– besteht ohnedies keine Revisionszulässigkeit 
(absolut unzulässig nach § 502 Abs 2 ZPO), welche 
Bestimmung aber ebenfalls nicht für das arbeitsgericht-
liche Verfahren gilt (§ 502 Abs 5 Z 4 ZPO).
Diese Bestimmungen bedeuten aber noch nicht, dass es 
folglich einfach wäre, in Arbeitsrechtssachen den OGH 
anrufen zu können. Trotz der gegebenen Unabhängig-
keit von der Einschätzung durch das Oberlandesgericht 
(keine Sperrwirkung durch die Unzulässigerklärung 
einer ordentlichen Revision) müsste dennoch der OGH 
überzeugt werden, dass eine derartige bedeutende 
Rechtsfrage mit österreichweiter Abklärungsnotwendig-
keit iSd § 502 ZPO vorliegt. Je mehr es sich um einen 
Fall mit Schwerpunkten in der Sachverhaltserhebung 
handelt (Stichwort: Der OGH ist keine Tatsachenin-
stanz mehr; vgl bspw OGH 26.2.1991, 10 ObS 71/91 
mwN) und keine Auswirkungen bzw Ausstrahlungen 
auf andere Fälle festgemacht werden können, desto 
eher wird davon auszugehen sein, dass eine Befassung 
des OGH nicht stattfinden kann.
Beide vom OGH zu beurteilenden Fragen, wie sie oben 
kurz dargelegt wurden, nämlich materielles Vorliegen 
eines Entlassungsgrundes wie auch Rechtzeitigkeit der 
Entlassung, wurden als bereits hinreichend deutlich 
durch die Rsp abgeklärt angesehen und daher die Revi-
sion als unzulässig zurückgewiesen.
2. Materieller Entlassungsgrund
Im Fall wurde von den drei Instanzen einheitlich in 
den von DG-Seite behaupteten und nachgewiesenen 
Dienstpflichtverletzungen ein Entlassungsgrund gese-
hen. § 69 Salzburger Landes-VBG (Sbg LGBl 2000/4 idF 
2014/49) regelt die Entlassung weitgehend wortgleich 
mit § 34 VBG (des Bundes). Die Unterschiede betreffen 
nur wenige alternative Formulierungen und Verweise 
auf andere Gesetzesstellen. Vorliegend ging es um die 
Beurteilung des Entlassungsgrundes nach § 69 Abs 2 
Z 2 Sbg L-VBG, welcher § 34 Abs 2 lit b (Bundes-)VBG 
entspricht. Danach liegt ein Entlassungsgrund dann 
vor, „wenn sich der VB einer besonders schweren Ver-
letzung der Dienstpflicht oder einer Handlung oder 
Unterlassung schuldig macht, die ihn des Vertrauens 
des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt, insbe-
sondere wenn er sich Tätlichkeiten oder erhebliche 
Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Mitbedienstete 
zuschulden kommen lässt oder wenn er sich in seiner 
dienstlichen Tätigkeit oder im Zusammenhang damit 
von dritten Personen Vorteile zuwenden lässt“.
Vorliegend ging es nicht um die Beurteilung von 
Fragen von Ehrverletzungen, wohl aber um beson-
ders außergewöhnliche (nämlich im negativen Sinne) 
Dienstpflichtverletzungen. Das Verwirklichen straf-
rechtlicher Sachverhalte bewirkt zumeist das Vorliegen 
von Entlassungsgründen. Dabei kann es sich der DG 
aber regelmäßig nicht leisten, den Ausgang des Straf-
verfahrens abzuwarten, da andernfalls eine Verletzung 
des Unverzüglichkeitsgrundsatzes riskiert würde. Steht 
für den DG hinreichend klar fest, dass der VB gewisse 
Verhaltensweisen an den Tag gelegt hat, so muss er 
rasch vorgehen. Besteht also hinsichtlich des Sach-
verhaltes ein vollständiger Informationsstand, darf die 
Personalstelle mit ihrer Entscheidungsfindung nicht 
weiter zuwarten, sondern hat zu entschließen, ob sie 
nun vom Bestehen eines Entlassungsgrundes ausgeht, 
in welchem Fall dann mit der Entlassung weiter vorzu-
gehen wäre, oder aber nicht, in welchem Fall dann die 
Weiterbeschäftigung des DN zu erfolgen hätte, wenn 
auch möglicherweise mit einigen Auflagen (Erteilung 
einer Ermahnung, Versetzung, Entzug von Berechtigun-
gen usw).
Im vorliegenden Fall ging es darum, dass eine Urkun-
denfälschung bzw genauer Verfälschung von der auf 
Fortbestand des Dienstverhältnisses klagenden DN zu 
verantworten war. Sie hatte die Unterschrift des zwei-
ten Zeichnungsberechtigten in Urkunden hineinko-
piert. Durch dieses mehrfach wiederholte Fingieren 
einer zweiten Unterschrift auf Vertragsurkunden hatte 
sie weisungswidrig Geschäftsabschlüsse getätigt und 
dabei das Vier-Augen-Prinzip umgangen. Darin sahen 
die Gerichte einhellig den beschriebenen Entlassungs-
grund als verwirklicht an.
Gerade im öffentlichen Dienst wird an die Vertrauens-
würdigkeit ein hoher Maßstab anzulegen sein. Wenn 
der VB selbst vor der Verwirklichung von Straftat-
beständen nicht zurückschreckt, wird wohl von der 
Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung auszugehen 
sein. Das Funktionieren der Verwaltung ist nämlich 
an das bestehende Vertrauen in besonderem Ausmaß 
RECHTZEITIGKEIT EINER ENTLASSUNG BEI VERTRAGSBEDIENSTETEN ? H. ZIEHENSACK
        

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