Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 372 (372)

Digitalisierung der Arbeitswelt – Rechtliche Aspekte neuer Formen der Arbeitsorganisation ? M. RISAK DRdA ? 5/2017 ? Oktober 333 Damit zeigt sich, dass die Lockerung hinsichtlich der Vorgaben, was wann und wie zu arbeiten ist (Input- kontrolle) mit einer massiven Verdichtung der klein- teiligen Outputkontrolle einhergeht, die einerseits erst durch den Einsatz moderner Technologie und vor allem durch die sogenannte „Informatisierung“ der Arbeit ermöglicht wird,19) andererseits aber auch eine innere Veränderung bei den Arbeiten- den voraussetzt. Diese sorgt dafür – so Byun-Chul Han20) – dass der/die Arbeitende, „das Individuum von sich aus auf sich selbst so einwirkt, dass es den Herrschaftszusammenhang in sich selbst abbildet, wobei es ihn als Freiheit interpretiert. Selbstoptimie- rung und Unterwerfung, Freiheit und Ausbeutung fallen hier in eins.“ Was bedeuten diese Verände- rungen nun für das konkrete Arbeitsverhältnis? Ich möchte das an Hand von dessen Entgrenzung, die jedoch nicht automatisch mit einem Freiheitsgewinn verbunden sein muss, illustrieren. 2. Zeitliche und örtliche Entgrenzung 2.1. Entgrenzung und Arbeitsvertrag Das traditionelle Arbeitsrecht geht bekanntlich von einer klaren Bipolarität der selbstbestimmten Freizeit und fremdbestimmter Arbeitszeit ebenso aus wie von einer ebenso klaren Trennung der physischen Räume, dem Betrieb und dem außerbetrieblichen Bereich. Diese Trennung erodiert zusehends, wofür neben den technischen Möglichkeiten auch der soeben beschriebene innere wertemäßige Wandel verant- wortlich ist. Wenn sich AG darauf verlassen können, dass in ihrem Sinne gearbeitet wird, bedarf es kei- ner engen zeitlichen und örtlichen Grenzen mehr – sie wirken dann eher kontraproduktiv, da „[a]n- statt die unreglementierten Potenziale engagierter Arbeitskräfte in den Dienst der Sache zu stellen, [...] kostbare Ressourcen dazu verwendet [werden], diese Potenziale abzutöten und aus dem Spiel zu halten“.21) In diesem Sinne ist daher anzunehmen dass das „zeit- und ortsflexibles Arbeiten: jenseits der Präsenzkultur“22) weiter vordringen wird. In der Folge möchte ich daher auf einzelne Aspekte der zeitlichen und örtlichen Entgrenzung und die damit verbundenen rechtlichen Probleme eingehen und dabei mit der zeitlichen Entgrenzung beginnen. 2.2. Zeitliche Entgrenzung a) (Vermeintliche) Arbeitszeitautonomie Ausgangspunkt ist dabei jenes Arbeitszeitmodell, das auf der Autonomie der AN aufbaut, nämlich die Gleitzeit nach § 4b AZG. Hier werden zumeist nur geringe Risiken für AN gesehen, weshalb im ersten Regierungsprogramm dieser Gesetzgebungsperi- ode23) die Einführung des 12-Stunden-Tages bei Gleitzeit vorgesehen war, der jedoch – anders als jener bei aktiven Reisezeiten nach dem neuen § 20b Abs 6 AZG24) – bislang noch nicht Gesetz gewor- den ist. Ob er Bestandteil der „Flexibilisierung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie der Arbeitgeber und der Arbeitgeberinnen“ iSd überarbeiten Regierungsprogrammes vom Jänner 201725) sein wird, ist wohl noch offen. Aber auch unabhängig davon ist in der Praxis ein Vordringen der Gleitzeit in immer unübli- chere Tätigkeitsbereiche zu beobachten. Wurde Gleitzeit ursprünglich vor allem dort eingeführt, wo es nicht auf eine Präsenz am Arbeitsplatz zu einem bestimmten Zeitpunkt ankam, wird diese nunmehr in Form einer sogenannten „Funktions- oder Besetzungszeit“ auch dort vereinbart, wo die Anwesenheit vor Ort eigentlich wichtig ist. Nach derartigen Vereinbarungen sollen AN durch entsprechende Absprachen sicherstellen, dass immer eine vorgegebene Mindestbelegschafsstär- ke gewährleistet ist.26) Damit kommt die Gleitzeit einem Job Sharing-Modell immer näher, was AG zusätzliche Vorteile bringen kann: Es kann nämlich so einerseits zuschlagsfrei bis zu zehn Stunden pro Tag gearbeitet werden und es sind auch keine Vorankündigungsfristen für die Änderung der Ein- teilung der Normalarbeitszeit nach § 19c Abs 2 Z 2 AZG einzuhalten.27) Andererseits wird der Konflikt um die konkrete Verteilung der Arbeitszeit weg von den AG bzw Vorgesetzten hin zu den AN verlagert; ein weiteres Beispiel dafür wie sich „die Manager von der Last des Managens befreien“.28) Praktikabel ist die Gleitzeit in vielen Bereichen ohnedies nur dann, wenn nicht nur im Interesse der AN geglitten wird, sondern wenn diese betrieb- liche Interessen zumindest mitberücksichtigen. ISd oben grundsätzlich gemachten Ausführungen zum „Selbstmanagement“29) und der „permanen- ten Selbstbewährung“30) besteht nämlich idR ein Rechtfertigungsdruck für AN, warum sie gerade in Zeiten geringeren Arbeitsbedarfes Zeitguthaben erwerben bzw warum sie diese abbauen, wenn sie doch benötigt werden. Gleitzeit ist somit nicht nur ein emanzipatorisches Arbeitszeitmodell, sondern kann auch eine Risikoverschiebung hin zu den AN bewirken. Nicht mehr die AG sind dann dafür verantwortlich, ausreichend Arbeit während der vereinbarten Arbeitszeit zur Verfügung zu haben, sondern die AN sollen ihre Arbeit autonom so ein- teilen, dass möglichst wenig Lehrläufe anfallen.31) b) Dauererreichbarkeit Ein zweites Phänomen der Entgrenzung der Arbeits- zeit betrifft die durch die weite Verbreitung insb von Smartphones eröffnete Möglichkeit, AN auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten unkom- 19) Boes/Kämpf/Langes/Lühr, AIS 2014, 5. 20) Psychopolitik (2014) 42. 21) Baumann in Bauman/Lyon, Daten, Drohnen, Disziplin 92. 22) BMAS, Arbeiten 4.0, 73. 23) BKA, Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung 2013 – 2018 (2013) 12. 24) BGBl I 2015/152. 25) BKA, Für Österreich – Arbeitsprogramm der Bundesregierung 2017/18 (2017) 7. 26) Risak/Jöst/Patka/David, Praxishandbuch Gleitzeit2 (2014) 101. 27) Nach § 19c Abs 2 Z 2 AZG ist eine einseitige Veränderung der Lage der Normalarbeitszeit durch die AG jedenfalls zwei Wochen im Vorhinein mitzuteilen (zu den weiteren Voraussetzungen siehe § 19c Abs 2 AZG). 28) Baumann in Bauman/Lyon, Daten, Drohnen, Disziplin 93. 29) Baumann in Bauman/Lyon, Daten, Drohnen, Disziplin 93. 30) Boes/Kämpf/Langes/Lühr, AIS 2014, 5. 31) Dazu Risak, Entgrenzte Arbeitszeit: Wunsch, Alptraum oder arbeits- rechtliche Realität? DRdA 2015, 9 (14); ders, JAS 2017, 21.

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