Full text: Arbeitsrecht (129)

Selbst im Arbeitsvertragsrecht wird mitunter auf den faktischen Dienstantritt abgestellt (zB § 8 Abs 1 AngG bzgl des Entgeltanspruchs bei Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall). Im Übrigen aber richtet sich der Beginn eines Arbeitsverhältnisses nach je- nem Termin, der laut Vereinbarung maßgebend sein soll. Beispiel: Am 1. Oktober schließt ein Arbeitnehmer mit seinem zukünftigen Dienstgeber einen Ar- beitsvertrag ab, in dem der Beginn des Dienstverhältnisses mit 4. November festgesetzt wird. Wegen einer Kesselexplosion kann der Dienstnehmer seine Arbeit im Betrieb erst am 1. Dezember aufneh- men. – Die Entgeltzahlungspflicht nach § 1155 ABGB (vgl allg 6.9.1) beginnt für den Dienstgeber mit dem 4. November (Vertragstheorie). Nach der Eingliederungstheorie wäre der 1. Dezember rele- vant. Arbeitsverhältnis und Entgeltfortzahlungspflicht würden erst mit diesem Zeitpunkt entstehen. Rechtsansprüche des Arbeitnehmers für die Zeit vor diesem Termin müssten auf andere Rechtstitel gegründet werden (zB Schadenersatz). 5.3. Besondere Arten von Arbeitsverträgen 5.3.1. Arbeitsverträge mit Zeitbestimmung In der Regel werden Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags kann aber auch eine zeitliche Begrenzung desselben festgelegt werden101. Aus aktueller Sicht werden vor allem mit Frauen und Berufseinsteigern auch vermehrt Arbeitsverträge mit zeitlicher Begrenzung abgeschlossen (s etwa Erwägungsgründe der RL 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge; hiezu auch 2.8.4.10.3). Normen bezüglich befristeter Arbeitsverhältnisse finden sich in zahlreichen Gesetzen (vgl § 1158 Abs 1 ABGB, § 19 Abs 1 AngG, § 18 Abs 1 HausbG, § 13 Abs 1 HGHAG, § 24 Abs 2 u 3 TAG, § 4 Abs 3 u 4, § 4a sowie § 30 VBG, § 16 Abs 1 GAngG, § 27 Abs 1 LArbG, § 11 Abs 2 AÜG, § 10a MSchG). Die europarechtlichen Rahmenbedingungen (insb RL 1999/70/EG über befristete Arbeits- verträge) machten die Aufnahme eines Diskriminierungsverbotes befristet beschäftigter Arbeitnehmer in den österreichischen Rechtsbestand notwendig. Dementsprechend sieht § 2b AVRAG vor, dass Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Ar- beitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden dürfen, es sei denn, sachliche Gründe rechtfer- tigen eine unterschiedliche Behandlung102. Ob eine unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist, hängt vom Einzelfall ab, insb kommt es auf die Art und den Zweck der strittigen Leistung an. Stellt man auf den Anspruch als solchen ab, dann zeigt sich auch, dass der generelle Ausschluss von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen aus dem Geltungs- bereich von Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen regelmäßig gesetzeswidrig sein wird. Das alleinige Faktum der Befristung wird eher selten einen zulässigen Grund für eine Differenzierung darstellen. Zumeist bildet die Dauer des Arbeitsverhältnisses einen 5.3. 262 Besondere Arten von Arbeitsverträgen 101 Allg dazu Singer, Befristete Arbeitsverhältnisse in Österreich und im EU-Bereich (1997). 102 Vgl Jöst/Risak, Aktuelle Neuerungen im Arbeitsrecht, ZAS 2002, 97. 5/105 5/106 5/107

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