Willens). Dies trifft insb auf Bedingungen zu, deren Eintritt allein vom Arbeitgeber, von einem Dritten oder überhaupt vom Zufall abhängt (sog kasuelle Bedingungen)182. Beispiel: Der Dienstvertrag eines Models beinhaltet folgende Klausel: „Das Arbeitsverhältnis gilt automatisch als beendet, wenn die Dienstnehmerin sich verehelicht, schwanger wird oder der Umsatz des Unternehmens um ein Drittel des gegenwärtigen Umsatzes zurückgeht.“ – Sollte eine der Bedin- gungen eintreten, erlischt das Dienstverhältnis keinesfalls. Die Bedingungen sind unbeachtlich. Es liegt ein Dienstverhältnis auf unbestimmte Dauer vor. Von der Judikatur wurden auflösende Bedingungen allerdings dann anerkannt, wenn deren Erfüllung ausschließlich vom Willen des anderen Vertragsteils (in der Regel des Arbeitneh- mers) abhängt bzw wenn die Erfüllung der Bedingung im Belieben des Arbeitnehmers liegt und innerhalb kurzer Frist möglich ist183. Im Gegensatz zu den Zufallsbedingungen handelt es sich hier um sog Willens- oder Potestativbedingungen. Selbst Potestativbedingungen sind jedoch rechtsunwirksam, wenn sie als gesetz- oder sittenwidrig zu qualifizieren sind (zB Bedingungen, wonach eine Arbeitnehmerin keine Ehe eingehen oder nicht schwanger werden darf, s oben). Im Falle reduziert unsicherer Bedingungen stellt sich die berechtigte Frage, ob nicht ähn- lich wie bei den objektiv bestimmbaren Befristungen von ihrer Zulässigkeit ausgegangen werden muss184. Ist nämlich ein fixer Zeitpunkt gegeben, zu dem sich herausstellt, ob das bedingte Ereignis eintritt, so lässt sich der Endigungszeitpunkt des Dienstverhältnisses wesentlich leichter eruieren als bei den von der Judikatur als zulässig erachteten objektiv be- stimmbaren Befristungen. In diesem Sinn erachtete auch der OGH eine Bedingung als zu- lässig, der zufolge das Arbeitsverhältnis enden sollte, falls das AMS eine Förderung des kon- kreten Arbeitsverhältnisses ablehnen würde. Das Höchstgericht begründete seine Entschei- dung damit, dass sich bald nach Arbeitsbeginn herausstellen musste, ob die Förderung ge- währt wird und der Arbeitnehmer sich dadurch auf eine baldige (mögliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen konnte185. 5.4. Arbeitsvertragsmängel Ein besonderes arbeitsrechtliches Problem taucht auf, wenn Arbeitsverträge mit Mängeln behaftet sind. Dies ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts am Typus des Zielschuldverhältnisses orientiert sind. Ihre Anwen- dung auf Dauerschuldverhältnisse im Allgemeinen und auf Arbeitsverhältnisse im Besonde- ren bereitet Schwierigkeiten. Auch verbietet der dem Arbeitsrecht wesensimmanente Arbeitsvertragsmängel 275 5.4. 182 Jabornegg/Resch//Födermayr, Arbeitsrecht6 ec (2017), Rz 442. 183 LG Graz 14. 1. 1958, 2 Cg 138/57, Arb 6798; OGH 28. 9. 1971, 4 Ob 82/71, Arb 8904; OGH 25. 9. 1979, 4 Ob 78/79, DRdA 1981, 299 mit Bespr v Fenyves = ZAS 1981, 100 mit Bespr v Schrank; LG Wien 17. 11. 1980, 44 Cg 163/80, ZAS 1981, 121. 184 Schrammel, Resolutivbedingungen im Arbeitsverhältnis, ZAS 1984, 221; s auch OGH 9. 11. 1982, 4 Ob 85/ 82, ZAS 1984, 227; OGH 25. 9. 1991, 9 ObA 158/91, DRdA 1992, 286 mit Bespr v Mazal = ZAS 1992, 160 mit Bespr v Grassl-Palten. 185 OGH 24. 6. 1998, 9 ObA 156/98a, DRdA 1999, 363 mit Bespr v Dirschmied. 5/148 5/149 5/150