Full text: Arbeitsrecht (129)

Eine Reihe von Daten wird von vornherein als besonders schutzwürdig anzusehen sein. Da- von geht auch Art 6 der Datenschutzkonvention des Europarats aus, der personenbezoge- ne Daten, welche die rassische Herkunft, politische Anschauungen oder religiöse und ande- re Überzeugungen erkennen lassen, und personenbezogene Daten, welche die Gesundheit, das Sexualleben oder Strafurteile betreffen, besonders hervorhebt. Die Datenschutzkonven- tion verpflichtet diesbezüglich das innerstaatliche Recht, geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen. Wenngleich die Datenschutzkonvention Maßnahmen zum Schutz vor automa- tionsunterstützter Verarbeitung der Daten vorsieht, sind die Wertungen insb des Art 6 der Datenschutzkonvention auch auf die nichtautomationsunterstützte Datenverarbeitung übertragbar. Eine entsprechende Umsetzung erfolgte in Österreich durch die Sonderrege- lungen im DSG zu den sog „sensiblen Daten“ (s 7.6.3.1), aber auch durch das GlBG (s 6.7.2). Daten von Arbeitnehmern werden generell als besonders schutzwürdig anzusehen sein, unabhängig davon, ob sie zu den sensiblen Daten iS des DSG zählen oder nicht. Dies lässt sich insb mit der besonderen Kontextabhängigkeit der Personaldaten, aber auch mit der per- sönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Dienstgeber begrün- den. Weitere Einschränkungen des Fragerechts des Arbeitgebers resultieren aus den einfach- gesetzlichen Bestimmungen des Datenschutzgesetzes (vgl 7.6.3) und der Betriebsverfassung (vgl 7.6.4). Regelmäßig unzulässig sind insb Fragen nach dem Bestehen einer Schwangerschaft, nach den Vermö- gensverhältnissen bzw nach allfälligen Vorstrafen. Nach ständiger Rechtsprechung ist weder ein Nich- tigkeits- bzw Anfechtungsgrund noch ein Entlassungstatbestand gegeben, falls die Tatsache der Schwangerschaft verschwiegen wird (vgl 8.3.4.3.3.1)153. Bei Vorstrafen wird eine Ausnahme dann anzuerkennen sein, wenn zwischen dem vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und dem begangenen Delikt eine besondere Interdependenz besteht und der Verlust der Vertrauenswürdigkeit nach Maßgabe der Unzumutbarkeitsbewertung angenommen werden muss (vgl auch OGH 15. 11. 2001, 8 ObA 123/01y, DRdA 2002, 490 mit Bespr v Kallab). Fragen nach getilgten Vorstrafen sind jedenfalls unzulässig (OGH 18. 10. 1994, 10 ObS 218/94, DRdA 1995, 397 mit Bespr v Mazal). Die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers sind für den Arbeitgeber nur insofern interessant, als er durch die Rechtsordnung unmittelbar betroffen wird, insb durch seine Pflichten im Zusammenhang mit der Lohnpfändung. Was den Gesundheitszustand anbelangt, so kann aus den Normen des öf- fentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes kein detailliertes Fragerecht und kein Recht auf Vorlage ärztlicher Befunde abgeleitet werden. Wie bei allen Abgrenzungen des Fragerechts kommt man auch hier nur durch eine Interessenabwägung im Einzelfall zu einer sachgerechten Lösung154. Besteht eine Gefahr für Leben und Gesundheit anderer im Betrieb Tätiger, wird man jedenfalls ein Fragerecht des Arbeitgebers anerkennen müssen. Ein ausdrückliches Verbot der Datenerhebung sieht § 67 GTG vor155. Arbeitgebern ist es dieser Bestimmung zufolge untersagt, Ergebnisse von Genanalysen bzw Körpersubstanzen ihrer Arbeitnehmer oder Arbeitsuchender zu verlangen, anzunehmen, zu erheben oder sonst zu verwerten. 7.6.2. 622 Arbeitnehmerdatenschutz 153 OGH 5. 11. 1986, 4 Ob 57/68, Arb 8574; OGH 27. 10. 1970, 4 Ob 92/70, Arb 8824; OGH 26. 4. 1983, 4 Ob 44/83, Arb 10.264; ASG Wien 16. 12. 1997, 14 Cga 203/97t, ARD 4953/41/98. 154 Zur Frage einer Behinderung für die Tätigkeit (nicht Behinderteneigenschaft) OGH 25. 11. 2008, 9 ObA 142/08k, DRdA 2010, 127 mit Bespr v Weiß. 155 Vgl Bernat, Schutz vor genetischer Diskriminierung und Schutzlosigkeit wegen genetischer Defekte: Die Gen- analyse am Menschen und das österreichische Recht, in Jahrbuch für Recht und Ethik (2002), 183; Schram- mel, Genomanalyse und Arbeitsrecht, in BMWF (Hrsg), Gentechnologie im Österreichischen Recht (1991), 265. 7/246 7/247

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