Eine Reihe von Daten wird von vornherein als besonders schutzwürdig anzusehen sein. Da-
von geht auch Art 6 der Datenschutzkonvention des Europarats aus, der personenbezoge-
ne Daten, welche die rassische Herkunft, politische Anschauungen oder religiöse und ande-
re Überzeugungen erkennen lassen, und personenbezogene Daten, welche die Gesundheit,
das Sexualleben oder Strafurteile betreffen, besonders hervorhebt. Die Datenschutzkonven-
tion verpflichtet diesbezüglich das innerstaatliche Recht, geeignete Schutzmaßnahmen zu
treffen. Wenngleich die Datenschutzkonvention Maßnahmen zum Schutz vor automa-
tionsunterstützter Verarbeitung der Daten vorsieht, sind die Wertungen insb des Art 6
der Datenschutzkonvention auch auf die nichtautomationsunterstützte Datenverarbeitung
übertragbar. Eine entsprechende Umsetzung erfolgte in Österreich durch die Sonderrege-
lungen im DSG zu den sog „sensiblen Daten“ (s 7.6.3.1), aber auch durch das GlBG
(s 6.7.2).
Daten von Arbeitnehmern werden generell als besonders schutzwürdig anzusehen sein,
unabhängig davon, ob sie zu den sensiblen Daten iS des DSG zählen oder nicht. Dies lässt
sich insb mit der besonderen Kontextabhängigkeit der Personaldaten, aber auch mit der per-
sönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Dienstgeber begrün-
den. Weitere Einschränkungen des Fragerechts des Arbeitgebers resultieren aus den einfach-
gesetzlichen Bestimmungen des Datenschutzgesetzes (vgl 7.6.3) und der Betriebsverfassung
(vgl 7.6.4).
Regelmäßig unzulässig sind insb Fragen nach dem Bestehen einer Schwangerschaft, nach den Vermö-
gensverhältnissen bzw nach allfälligen Vorstrafen. Nach ständiger Rechtsprechung ist weder ein Nich-
tigkeits- bzw Anfechtungsgrund noch ein Entlassungstatbestand gegeben, falls die Tatsache der
Schwangerschaft verschwiegen wird (vgl 8.3.4.3.3.1)153. Bei Vorstrafen wird eine Ausnahme dann
anzuerkennen sein, wenn zwischen dem vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und dem
begangenen Delikt eine besondere Interdependenz besteht und der Verlust der Vertrauenswürdigkeit
nach Maßgabe der Unzumutbarkeitsbewertung angenommen werden muss (vgl auch OGH 15. 11.
2001, 8 ObA 123/01y, DRdA 2002, 490 mit Bespr v Kallab). Fragen nach getilgten Vorstrafen sind
jedenfalls unzulässig (OGH 18. 10. 1994, 10 ObS 218/94, DRdA 1995, 397 mit Bespr v Mazal). Die
Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers sind für den Arbeitgeber nur insofern interessant, als er
durch die Rechtsordnung unmittelbar betroffen wird, insb durch seine Pflichten im Zusammenhang
mit der Lohnpfändung. Was den Gesundheitszustand anbelangt, so kann aus den Normen des öf-
fentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes kein detailliertes Fragerecht und kein Recht auf Vorlage
ärztlicher Befunde abgeleitet werden. Wie bei allen Abgrenzungen des Fragerechts kommt man auch
hier nur durch eine Interessenabwägung im Einzelfall zu einer sachgerechten Lösung154. Besteht eine
Gefahr für Leben und Gesundheit anderer im Betrieb Tätiger, wird man jedenfalls ein Fragerecht des
Arbeitgebers anerkennen müssen. Ein ausdrückliches Verbot der Datenerhebung sieht § 67 GTG
vor155. Arbeitgebern ist es dieser Bestimmung zufolge untersagt, Ergebnisse von Genanalysen bzw
Körpersubstanzen ihrer Arbeitnehmer oder Arbeitsuchender zu verlangen, anzunehmen, zu erheben
oder sonst zu verwerten.
7.6.2.
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Arbeitnehmerdatenschutz
153 OGH 5. 11. 1986, 4 Ob 57/68, Arb 8574; OGH 27. 10. 1970, 4 Ob 92/70, Arb 8824; OGH 26. 4. 1983,
4 Ob 44/83, Arb 10.264; ASG Wien 16. 12. 1997, 14 Cga 203/97t, ARD 4953/41/98.
154 Zur Frage einer Behinderung für die Tätigkeit (nicht Behinderteneigenschaft) OGH 25. 11. 2008, 9 ObA
142/08k, DRdA 2010, 127 mit Bespr v Weiß.
155 Vgl Bernat, Schutz vor genetischer Diskriminierung und Schutzlosigkeit wegen genetischer Defekte: Die Gen-
analyse am Menschen und das österreichische Recht, in Jahrbuch für Recht und Ethik (2002), 183; Schram-
mel, Genomanalyse und Arbeitsrecht, in BMWF (Hrsg), Gentechnologie im Österreichischen Recht (1991),
265.
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