Full text: Arbeitsrecht (129)

re) mit Ablauf der fixierten Zeit. Es kann aber auch einvernehmlich oder, falls ein wichtiger Grund vorliegt, vorzeitig aufgelöst werden. Der Tod des Dienstnehmers beendet jedenfalls das Arbeitsverhältnis, gleichgültig, ob es befristet oder unbefristet abgeschlossen war. Beim Dienstverhältnis auf Lebenszeit, das ei- ne äußerst seltene Erscheinungsform darstellt, wird der Tod sogar ausdrücklich als Beendi- gungstatbestand fixiert (vgl 5.3.2 u 8.5.2). Wird das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit des Dienstgebers oder sonst einer dritten Person abgeschlossen, liegt im ersten Fall insofern eine zeitliche Begrenzung vor, als ohne eine derartige Klausel das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitgebers nicht beendet werden würde. Im Falle eines Dienstverhältnisses auf Le- benszeit des Dienstnehmers liegt die Bedeutung hingegen wohl nicht in einer zeitlichen Be- grenzung, weil das Dienstverhältnis mit dem Tod des Dienstnehmers automatisch endet. Sinn und Zweck eines derartig gestalteten Arbeitsverhältnisses besteht offenbar in einem im- plizitenKündigungsausschluss bis zum Tod des Dienstnehmers. Eine Bindung des Arbeit- nehmers entsteht jedoch nur für die Dauer von fünf Jahren. Danach kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten kündigen. Eine besonders leichte Auflösungsmöglichkeit sieht das Arbeitsrecht im Rahmen der Ar- beitsverhältnisse auf Probe und der Arbeitsverhältnisse für einen vorübergehenden Be- darf vor (vgl 5.3.3 u 5.3.4). Beiden Dienstverhältnissen liegt ein besonderes Motiv zu Grunde. Im ersten Fall soll die Erprobung des Arbeitnehmers vorgenommen werden, wäh- rend im zweiten Fall ein vorübergehender, nicht genau absehbarer Bedarf an Arbeitskräften gegeben ist (zB bei gleichzeitiger Erkrankung mehrerer Arbeitnehmer). Die Auflösung der- artiger Arbeitsverhältnisse, die ausdrücklich vereinbart werden müssen, wird insofern er- leichtert, als weder Kündigungstermine noch Kündigungsfristen eingehalten werden müs- sen. Im Gegensatz zu Austritt und Entlassung muss kein wichtiger Grund vorliegen. Ein Dienstverhältnis auf Probe kann im Allgemeinen nur für die Höchstdauer eines Monats ver- einbart und während dieser Zeit von jedem Vertragspartner jederzeit gelöst werden (vgl 5.3.3). Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs verein- bart, so kann es während des ersten Monats entweder jederzeit (§ 1158 Abs 2 ABGB) oder mit nur einwöchiger Kündigungsfrist (§ 20 Abs 5 AngG) von beiden Vertragsteilen gelöst werden (vgl 5.3.4). Grundsätzlich sind zwar neben diesen Auflösungsmöglichkeiten eigener Art auch die übrigen Beendigungsarten (einvernehmliche Auflösung, Kündigung, Entlas- sung, Austritt) denkbar, in der Praxis werden sie beim Dienstverhältnis auf Probe und bei jenem für einen vorübergehenden Bedarf jedoch nicht relevant. Ein Dienstverhältnis auf Probe liegt nur vor, wenn die jederzeitige Lösung innerhalb des relevanten Zeitraums vereinbart wurde. Ein zur Erprobung des Dienstnehmers abgeschlos- senes befristetes Dienstverhältnis wird als Dienstverhältnis zur Probe bezeichnet (vgl 5.3.3)1. 8.1. 632 Beendigung von Arbeitsverhältnissen 1 Allg zu den Beendigungsarten s va Burger-Ehrnhofer/Drs, Beendigung von Arbeitsverhältnissen (2014). 8/006 8/007 8/008

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