Full text: Arbeitsrecht (129)

fügung zu stellen, und sich vorbehalten, diese im Falle des Eigenbedarfs aufzukündigen, so muss davon ausgegangen werden, dass diese Wohnung für den Arbeitnehmer eine vom Arbeitsplatz nicht trennbare Arbeitsbedingung darstellt. Der Dienstgeber kann nur das ge- samte Arbeitsverhältnis aufkündigen. Die Möglichkeit, neben dem Arbeitsvertrag einen eigenen Mietvertrag abzuschließen, bleibt selbstverständlich unbenommen69. Eine Teilkündigung wurde dann als zulässig angesehen, wenn eine zwischen den Vertragspartnern abgeschlossene Zusatzvereinbarung, die selbstständig bestehen könnte, gekündigt wird70. Hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob es sich um zwei Tätigkeitsbereiche handelt, die nach red- licher Verkehrsauffassung so unabhängig sind, dass sie unschwer auch den Gegenstand zweier selbst- ständiger Arbeitsverträge bilden könnten. Auch die gesonderte Entlohnung der Erfüllung der Ver- tragsverpflichtung kann ein wesentliches Indiz für die Eigenständigkeit sein. Der Änderungskündigung liegt zwar ebenfalls das Motiv zu Grunde, nur einen Vertragsteil zu ändern oder gänzlich auszugliedern, gekündigt wird aber das gesamte Arbeitsverhältnis71. Die Kündigung ist allerdings mit einer Bedingung versehen, wobei die Verknüpfung von Kündigung und Bedingung in zweierlei Weise erfolgen kann (allg zu Bedingungen vgl 5.3.5). Entweder wird die Kündigung ausgesprochen und verfällt der Rechtsunwirksam- keit, falls der Dienstnehmer der Vertragsänderung zustimmt (auflösend bedingte Ände- rungskündigung), oder aber es wird eine Kündigung ausgesprochen, die erst wirksam wer- den soll, wenn der Dienstnehmer einer Veränderung des Arbeitsvertrags nicht zustimmt (aufschiebend bedingte Änderungskündigung). Während im ersten Fall die Kündigung schwebend rechtswirksam ist und die Kündigungsfrist mit dem Ausspruch der Kündigung zu laufen beginnt, ist die aufschiebend bedingte Änderungskündigung vorerst schwebend rechtsunwirksam. Ihre volle Rechtswirkung und damit auch der Lauf der Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Eintritt der Bedingung, dh mit der Ablehnung der Vertragsänderung durch den Arbeitnehmer72. In der betrieblichen Praxis treten weitere Phänomene auf, die in einem weiteren Sinn ebenfalls als Än- derungskündigungen bezeichnet werden können. Mitunter wird ordnungsgemäß gekündigt, gleich- zeitig wird aber dem Dienstnehmer angeboten, die Kündigung zurückzunehmen, falls dieser mit einer Änderung des Arbeitsvertrags einverstanden ist. Die Bedingung ist in diesem Fall weniger an die Kün- digung als an das Offert zur Rücknahme derselben gebunden. Im Anschluss an eine unbedingte Kün- digung kann aber auch das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit geänderten Be- dingungen gemacht werden73. Vielfach wird eine Kündigung nur angedroht, wenn der Dienstnehmer die Vertragsänderung nicht akzeptiert. Eine Kündigung ist (in dieser Phase) überhaupt noch nicht er- folgt. Grundsätzlich sind alle einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärungen wie die Kün- digung (aber auch zB die Entlassung, der Austritt oder der Rücktritt) bedingungsfeindlich. Wird also die Auflösung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig gemacht, ob ein noch un- 8.2.6. 648 Kündigung und Kündigungsbeschränkungen 69 Vgl auch OGH 3. 9. 2010, 9 ObA 142/09m, ZAS 2012, 37 mit Bespr v Resch = RdW 2011, 37. 70 OGH 29. 9. 1981, 4 Ob 168/80, ZAS 1982, 217 mit Bespr v Mayer-Maly = DRdA 1983, 266 mit Bespr v Jabornegg; weiters OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 119/05y, DRdA 2006, 381 mit Bespr v Trost. 71 Vgl etwa Ritzberger-Moser, Änderungskündigung, in Reissner/Herzeg (Hrsg), Arbeits- und sozialrechtliche Strategien zur Krisenbewältigung (2010), 199; Steiner, Änderungskündigung im Vergleich Deutschland – Österreich (2014); zu einer „Massenänderungskündigung“ und dem Entgeltanspruch von Betriebsratsmitglie- dern s OGH 16. 10. 2002, 9 ObA 109/02y, DRdA 2003, 261 mit Bespr v Holzer. 72 Vgl insb Strasser, Zur Problematik der sogenannten Änderungskündigung, DRdA 1988, 1. 73 Vgl Dungl, Zur Änderungskündigung, in FS Floretta (1983), 362. 8/043 8/044

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