Full text: Arbeitsrecht (129)

mationsunterstützt ermittelt und verarbeitet werden, jedenfalls schon gem § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG mitbestimmungspflichtig sind, zumal unter „personenbezogenen Daten“ nicht nur Fakten, sondern auch Werturteile zu verstehen sind. Werden Personalbeurteilungen mittels Fragebögen durchgeführt, kommt ausschließlich die notwendige Mitbestimmung gem § 96 Abs 1 Z 2 ArbVG zum Tragen (§ 96a Abs 3 ArbVG; vgl 11.5.1.2). Mitbestim- mungsfrei sind somit nur solche Mitarbeiterbeurteilungen, die weder automationsunter- stützt abgewickelt werden noch Daten erheben, die nicht durch die betriebliche Verwen- dung gedeckt sind75. Auf Grund der wenig geglückten Formulierung des § 96a Abs 1 Z 2 ArbVG stellt sich die Frage, was unter „betrieblich nicht gedeckten Daten“ zu verstehen ist76. Vorweg ist zu be- achten, dass die Erhebung derartiger Daten – selbst mit Zustimmung des Betriebsrats – mit den (verfassungsrechtlichen) Wertungen des DSG und der sonstigen Rechtsordnung in Ein- klang stehen muss und damit die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers iSd § 1 DSG nur zur Wahrung überwiegender berechtigter Interessen eines anderen beschränkt werden dürfen. Konkrete Beispiele für Daten, die in diesem Grenzbereich angesiedelt sind, wären • Daten, die durch die standardisierte Form der Mitarbeiterbeurteilung erhoben werden, obwohl sie für die konkrete betriebliche Verwendung des einzelnen Arbeitnehmers nicht wesentlich sind; • Daten, die im Umfeld oder im sozialen Status des Arbeitnehmers liegen und für die be- triebliche Verwendung zwar keine oder eine untergeordnete Rolle spielen, die die Leis- tung des Arbeitnehmers und damit die Mitarbeiterbeurteilung aber erheblich beeinflus- sen können (zB psychische Belastungen durch den Tod naher Familienangehöriger); • Daten, die nicht die konkrete Verwendung des Arbeitnehmers, sondern zukünftige Arbeitseinsätze, leistungsorientierte Beförderungen etc betreffen; • abgeleitete Daten, die der Betriebsinhaber primär nicht zu erheben beabsichtigt, die aber durch die Erhebungsmethoden selbst anfallen (zB nicht beabsichtigte Persönlichkeits- profile). Zu Recht kritisiert Jabornegg77 die Auffassung des OGH78, wonach die Interpretation des gesetzlichen Mitbestimmungstatbestandes eine umfassende Interessenabwägung erfordert, da aus der gesetzlichen Regelungskontrolle (Möglichkeit der Anrufung der Schlichtungs- stelle) eine Rechtskontrolle (Auslegungsstreitigkeit beim Arbeits- und Sozialgericht) wird. Ein derartiges Verständnis lässt sich eher mit den Fällen des § 96 ArbVG als mit jenen der (notwendig) erzwingbaren Mitbestimmung vereinbaren. Festzuhalten ist, dass der Zweck der Mitarbeiterbeurteilung häufig ein vorübergehender ist. Er erübrigt sich vielfach, wenn zB Beförderungen oder Einstellungen vollzogen sind, 11.5.1.4. 966 Befugnisse der Arbeitnehmerschaft 75 Vgl EA Wien 18. 2. 1987, V Re 290/86, RdW 1987, 417. 76 Vgl Löschnigg, Datenermittlung im Arbeitsverhältnis (2009), 219. 77 DRdA 2010, 126. 78 OGH 20. 8. 2008, 9 ObA 95/08y, DRdA 2010, 122 mit Bespr v Jabornegg = ZAS 2009, 282 mit Bespr v Binder; s weiters die Kritik von Engelbrecht, Der sachliche Geltungsbereich des § 96a ArbVG, in Brodil (Hrsg), Datenschutz im Arbeitsrecht – Mitarbeiterüberwachung versus Qualitätskontrolle (2010), 66. 11/100 11/101 11/102

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