Sozialpolitik in Diskussion: 40 Jahre 40-Stunden-Woche in Österreich. Und jetzt?

Bergmann, Nadja; Sorger, Claudia

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URN:: urn:nbn:at:at-akw:g-480590

Persistent identifier:: AC05720415

Title:: Sozialpolitik in Diskussion

Structure type:: Series

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URN:: urn:nbn:at:at-akw:g-2701450

Persistent identifier:: AC13247881

Title:: 40 Jahre 40-Stunden-Woche in Österreich. Und jetzt?

Sub title:: Impulse für eine geschlechtergerechte Arbeitszeitpolitik

Creator:: Bergmann, Nadja
Sorger, Claudia
Bergmann, Nadja

Published:: 2016

ISBN:: 978-3-99046-208-9

Product mould:: Buch

Keywords:: Österreich
Vierzig-Stunden-Woche
Arbeitszeitpolitik
Gleichstellung

Structure type:: Serial Volume

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Title:: TEIL III

Product mould:: Buch

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Title:: 2015: ARBEITSZEITINITIATIVEN IN ÖSTERREICH

Product mould:: Buch

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Title:: Susanne Haslinger (Produktionsgewerkschaft PRO-GE)

Product mould:: Buch

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Title:: 4 AUSBLICK

Product mould:: Buch

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Full text

79 Ebenso wie das Solidaritätsprämienmodell kann die Freizeitoption ArbeitgeberInnen die Angst nehmen, über neue Arbeitszeitformen nachzudenken, und damit einen wichtigen Schritt zur Neugestaltung betrieblicher Arbeitszeitmodelle liefern, die nicht nur die AG-seitige Auftrags- optimierung im Blick haben. 3.3 Weitere Entwicklung der Freizeitoption Eine wesentliche Forderung für die Zukunft ist, die Freizeitoption auch langfristig in den ent- sprechenden Kollektivverträgen zu verankern. So gelang es z. B. 2015 in der Elektro- und Elektronikindustrie, die Freizeitoption für insgesamt zehn Jahre festzulegen. Die Arbeitneh- merInnen können sie innerhalb dieses Zeitraums maximal viermal in Anspruch nehmen, wobei eine Wahl der Freizeitoption vor dem 50. Geburtstag nur zweimal möglich ist. Andernfalls muss die Freizeitoption Jahr für Jahr (wie die Ist-Lohn-Erhöhung selbst) ausver- handelt werden. In diesem Fall stellt sich jedes Mal aufs Neue auch die Frage, wie oft hinter- einander bzw. in welchen Intervallen die Freizeitoption in Anspruch genommen werden kann. Nach derzeitiger Ausgestaltung der Freizeitoption ist eine Ausweitung auf andere Branchen nur dort möglich, wo das Lohnniveau entsprechend hoch liegt. Einerseits ist eine adäquate Spanne zwischen den kollektivvertraglichen Mindestlöhnen und den tatsächlich bezahlten Ist- Löhnen erforderlich, andererseits muss es sich um Kollektivverträge handeln, die neben der Erhöhung der Mindestlöhne auch eine Erhöhung der tatsächlichen Ist-Löhne beinhalten. 4 AUSBLICK Sowohl die Kurzarbeit als auch das Solidaritätsprämienmodell als auch die Freizeitoption be- treffen aufgrund der Beschäftigtenstruktur in der Industrie in erster Linie Männer. Insbesonde- re die Kurzarbeit in den Krisenjahren 2009/2010 führte aufgrund ihrer arbeitsplatzerhaltenden Effekte zu einem stärkeren Arbeitsmarkteffekt bei Männern als bei Frauen (vgl. AMS 2014, 20). Nichtsdestotrotz halte ich es für verfehlte, derartige Modelle als „männliche“ Formen der Ar- beitszeit zu betrachten. Innovative Modelle und Pilotprojekte auf kollektivvertraglicher und betrieblicher Ebene scheinen mir derzeit ein unverzichtbarer Schritt für eine breitere Diskussi- on der allgemeinen Verkürzung der Arbeitszeit für alle Branchen zu sein. Eine generelle Ar- beitszeitverkürzung ermöglicht nicht nur eine bessere Work-Life-Balance für die/den Einzelne/n, sie ist auch eine der notwendigen Bedingungen für eine faire Aufteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern. Notwendige Voraussetzung, um über das Mittel Arbeitszeit auch ein Mehr an Geschlechtergerechtigkeit herbeizuführen, ist jeden- falls ein ausreichender Lohnausgleich, insbesondere für niedrige und mittlere Einkommen.

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