Full text: Arbeitskräfteüberlassungsgesetz; Anregung des ÖGB zur Erlassung einer Verordnung nach § 15 AÜG

Seite 2 entgegenläuft. Am Standort Großebersdorf sind unseres Wissens 14 eigene ArbeitnehmerInnen beschäftigt, denen ein Heer von 150 LeiharbeitnehmerInnen gegenübersteht. Es geht dabei also nicht um die Abdeckung von allfälligen Auftragsspitzen oder ähnlichem, sondern darum die ArbeitnehmerInnen in eine rechtlich schwächere Position zu drängen, arbeitsrechtliche Standards zu unterlaufen und dabei eine arbeitsmarktpolitisch negative Verschärfung billigend in Kauf zu nehmen. Schließlich haben überlassene Arbeitskräfte eine sehr schwache rechtliche Position im Beschäftigerbetrieb. Ihr Einsatz beim Beschäftiger kann durch eine „Rückstellung“ an den Überlasser jederzeit beendet werden, was in aller Regel auch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. LeiharbeitnehmerInnen sind auf Grund dieser Unsicherheit selbst bei längerer Beschäftigung daran gehindert, ihre Ansprüche geltend zu machen oder einen Betriebsrat zu gründen. Um derartige sozial- und arbeitsmarktpolitisch höchst problematische Zustände zu verhindern und folglich die Zielsetzung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (§ 2 AÜG) sicherzustellen, fordert die BAK schon seit vielen Jahren eine gesetzliche Regelung, wonach bei Arbeitskräfteüberlassung deren Beschäftigtenanteil generell begrenzt werden soll. Darüber hinaus sollte es nach einiger Dauer der Überlassung einen Anspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin auf Übernahme ins Stammpersonal geben. ? Faktische Behinderung der Mitbestimmung Da die Bestimmungen zum Schutz gewerkschaftlicher Betätigung und zur Gründung eines Betriebsrats nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht jedoch bei Beendigung der Überlassung greifen, besteht eine Schutzlücke. Auch wenn davon auszugehen ist, dass eine Beendigung der Überlassung wegen gewerkschaftlicher Betätigung oder Bewerbung zum Betriebsrat sittenwidrig wäre, erachten wir diesbezüglich eine klare gesetzliche Regelung für erforderlich. Die BAK hat daher schon vor Jahren einen dem § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG gleichwertigen Motivschutz bei Beendigung der Überlassung gefordert (siehe dazu die Stellungnahme der BAK vom 3.4.2012, Seite 4 Mitte). Dieser sollte auch bei der lit i) also bei offenbar nicht unberechtigter Geltendmachung von arbeitsrechtlichen Forderungen greifen. Kündigung oder Beendigung der Überlassung sind jedoch nicht die einzigen möglichen Retorsionsmaßnahmen. ArbeitnehmerInnen müssen auch andere Konsequenzen, wie etwa Versetzung, die Zuweisung unangenehmer Arbeiten, die Zuweisung eines unbeliebten Arbeitsplatzes oder die Hintanreihung bei Lohnerhöhungen, Vorrückungen oder Beförderungen fürchten. Konsequenterweise sollte daher der Motivschutz auf jede Form der Benachteiligung im Arbeitsverhältnis ausgedehnt werden. Zu Ihren einzelnen Fragen: - … ersucht das Sozialministerium um Stellungnahme, welche Systematik hier aus do. Interessenvertretung zu Grunde zu legen ist. Im Firmenbuch ist bei Amazon Transport Austria GmbH der Geschäftszweig „Erbringung von logistischen Dienstleistungen“ angeführt, im Gewerberegister die „Fachgruppe Spedition und Logistik Niederösterreich“ bzw als Berufszweig „Spedition“.

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