Full text: Ober sticht Unter (9)

Arbeit&Wirtschaft 9/201314 Schwerpunkt
A
rbeiten, wenn Arbeit da ist“ und 
„Ohne Flexibilisierung können 
wir den Standort nicht halten!“ 
sind nur zwei ausgewählte „Klas-
siker“ der Arbeitgeberseite, die im fast 
jährlich aktualisierten Diskurs zur weite-
ren Flexibilisierung und Deregulierung 
in der Arbeitswelt „hochkochen“. Laut-
stark wird der Untergang der heimischen 
Wirtschaft herbeigeredet, obwohl die Ge-
winne der Unternehmen wieder deutlich 
im Steigen begriffen sind und Manager-
gehälter in teils obskurer Höhe ausbezahlt 
werden.
Wehklagen der Wirtschaft
Dem Wehklagen der Wirtschaft zum 
Trotz – unterstützt oft noch von „profun-
den“ Ökonomen z. B. des IHS bzw. von 
EcoAustria – stemmen sich Gewerkschaf-
ten mit aller Kraft und aus gutem Grund 
gegen weitere Flexibilisierungen. 
Wenn nämlich der grundsätzlich 
 positiv geprägte Begriff der Flexibilität 
in der Arbeitswelt zum ausschließlichen 
Synonym für einseitige Veränderungen 
und Verlängerungen der Arbeitszeiten, 
für Einkommensverluste durch über-
stundenzuschlagsvermeidende neue Ar-
beitszeitformen wird oder in Forde-
rungen mündet, die eine Verschiebung 
kollektivvertraglicher Regelungsbefug-
nisse auf die Betriebsebene vorsehen, 
dann wird diese „Flexibilität“ jedenfalls 
zur Einbahnstraße zulasten der Arbeit-
nehmerInnen.
Dieses medial gekonnt inszenierte 
Wehklagen der Unternehmen über ver-
meintlich unflexible ArbeitnehmerIn-
nen bringt punktuell sogar so manche/n 
in Versuchung, einerseits den Sinn 
 verschiedenster gesetzlicher Schutzbe-
stimmungen zu hinterfragen (u. a. ge-
setzlich festgelegte Arbeitszeithöchst-
grenzen, Urlaubsrecht, ArbeitnehmerIn-
nenschutz etc.), und andererseits sogar 
überbordende Solidarität für die Unter-
nehmen zu entwickeln. Ist Mitleid aber 
wirklich angebracht?
Flexible ArbeitnehmerInnen!
Betrachtet man sowohl die – durch ent-
sprechende Erhebungen und Studien be-
legte – nationale als auch internationale 
Faktenlage zur Flexibilität der Arbeitneh-
merInnen in Österreich, so kommt man 
rasch zu einem völlig anderen Ergebnis: 
Eurofound bestätigt beispielsweise in re-
gelmäßigen Erhebungen (z. B. im Euro-
pean Working Conditions Survey 2010), 
dass die ArbeitnehmerInnen in Öster-
reich „top“ sind – entweder überdurch-
schnittlich flexibel oder zu den Top-Drei-
Ländern hinsichtlich der Arbeitsbereit-
schaft gehören. Flexibilität ist damit kein 
Wunschdenken, sondern bereits gelebte 
Realität!
Neben der hohen individuellen 
bzw. innerfamiliären Flexibilität der 
 ArbeitnehmerInnen hinsichtlich der 
 Arbeitszeiten – und das bei oft fehlen- 
der sozialer Infrastruktur in zentralen 
Bereichen (Kinderbetreuung, Pflege, 
Ganztagsschulformen etc.) – sticht ins 
Auge, dass die vollzeitbeschäftigten 
 ÖsterreicherInnen mit durchschnittlich 
41,8 Wochenstunden nach Großbritan-
nien die zweitlängsten Arbeitszeiten in 
ganz  Europa haben.
Durch eine knappe Personaldecke 
wird den Arbeitnehmerinnen und Ar-
beitnehmern zusätzlich eine hohe Mehr- 
und Überstundenleistung (jährlich rund 
300 Mio. Stunden) abverlangt. Als „Fle-
xibilität“ wird den Beschäftigten sogar 
zugemutet, ein Viertel davon „gratis“ zu 
arbeiten. Der Intention des Arbeitszeit-
gesetzes folgend, dass die Normalar-
beitszeit der Regelfall, Überstundenar-
beit allerdings der Abdeckung eines 
außergewöhnlichen Arbeitsbedarfes die-
nen soll, wird dieses Ausmaß jedenfalls 
nicht mehr gerecht.
Unflexible ArbeitgeberInnen
Angesichts der Tatsache, dass die öster-
reichischen ArbeitnehmerInnen bereits 
sehr flexibel arbeiten, kommt die nahe-
liegende Frage auf, wie es denn um die 
Flexibilität der Unternehmen steht? 
Dass die räumlichen und zeitlichen 
Grenzen in der Arbeitswelt zunehmend 
in Auflösung begriffen sind, ist ein Fak-
tum. Die entscheidende Frage dabei ist, 
ob dies das Ergebnis eines Interessenaus-
gleichs ist oder ob einseitig Nachteile 
zulasten der ArbeitnehmerInnen unter 
dem Deckmantel der Flexibilisierung 
verordnet werden. Derzeit entsteht der 
Eindruck, dass z. B. inner betriebliche 
Flexibilität eher nur im Kontext von 
Auftragsschwankungen gesehen wird, 
statt lebenszyklusorientiert auf die Be-
dürfnisse der Beschäftigten einzugehen. 
Diese einseitige  Interpretation zeigt sich 
auch in der konkreten Ausgestaltung der 
Der Flexibilitätshype – darf’s ein 
bisserl weniger sein?
Flexibilisierung darf keine Einbahnstraße zulasten der ArbeitnehmerInnen sein!
Adi Buxbaum, Christian Dunst
Mitarbeiter der Abteilung Sozialpolitik,  
AK Wien
        

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