Full text: Ober sticht Unter (9)

Arbeit&Wirtschaft 9/2013 15Schwerpunkt Arbeitsverträge. Einer AK/ÖGB-Befra- gung (2012/3) von rund 2.600 Beschäf- tigten zufolge, versehen Firmen die vor- gelegten Arbeitsverträge bewusst und immer häufiger mit Klauseln, die, grob gesagt, zwei wesentliche Stoßrichtungen verfolgen: Einerseits fordern Firmen – im aufrechten Arbeitsverhältnis – völlige Flexibilität und Verfügbarkeit von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein, andererseits bauen sie massive Hür- den auf, wenn es darum geht, den Ar- beitgeber zu wechseln, etwa weil eine neue, besser bezahlte und/oder interes- santere Arbeitsstelle zur Verfügung steht. Viele der dabei in Frage kommenden Vereinbarungen sind grundsätzlich zu- lässig, sie überspannen aber die Grenzen dessen, was gemeinhin als fair erachtet wird. Oft finden sich auch Klauseln, bei denen für Juristinnen und Juristen von vornherein klar ist, dass sie rechtlich nicht gedeckt sind. Den Betroffenen ist dies aber oftmals nicht klar, was dazu führt, dass auch diese an sich unwirk- samen Klauseln für die Betroffenen un- angenehme Folgen nach sich ziehen. Einseitige Flexibilität Die Erfahrungen aus der Praxis zeich- nen hier ein Besorgnis erregendes Bild: Arbeitsplätze werden oftmals nur unter der Bedingung angeboten, dass die vom Arbeitgeber vorformulierten Bedingun- gen zu 100 Prozent akzeptiert werden. Viele beugen sich diesem Diktat, weil sie Angst haben, sich sonst die Chance auf den Arbeitsplatz zu verbauen. Wer heute Arbeit sucht, muss allzu oft nachgeben! Überaus problematisch ist es auch, wenn individuelle Freiheitsgrade und Gestaltungsautonomie durch nach- teilige Klauseln in Arbeitsverträgen be- schnitten werden und Menschen zum Spielball der Wirtschaft werden. Etwa wenn mit Hilfe von All-in-Entgelten die korrekte Verrechnung von Überstun- denentgelt ausgehebelt und Mehrleis- tungsverpflichtungen – oft sogar jenseits der gesetzlich zulässigen Grenzen – ab- verlangt werden, oder Konkurrenzklau- seln, die in der von Flexibilität geprägten Welt genau selbige verhindern. Flexi- bilität zugunsten der Beschäftigten sieht anders aus. Krankmachende Flexibilität Regelmäßige überlange Arbeitszeiten bzw. der Umstand, dass rund 40 Prozent krank in die Arbeit gehen, sind Ausdruck der ungleichen Machtverteilung zwi- schen Arbeit und Kapital. Besonders in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit schaffen kaum verhandelbare und aufoktroyierte Arbeitsverträge sowie die ständige Angst um den Job(-verlust) jene Rahmenbedin- gungen, unter denen gesundheitsgefähr- dende Überbeanspruchungen, Präsentis- mus und Selbstausbeutung zum leiten- den Prinzip für die ArbeitnehmerInnen werden. Wie passt das zu Forderungen andernorts, wo länger arbeiten im Sinne der Lebensarbeitszeit eingefordert wird? Die mangelnde Bereitschaft der Un- ternehmen, eine ausreichend hohe Per- sonaldecke zu haben bzw. für einen ge- sundheits- und qualifikationserhalten- den Ausgleich zu sorgen (z. B. Aus- und Weiterbildung, alternsgerechte Arbeits- bedingungen, Gesundheitsförderung, Prävention etc.), verursacht letztendlich hohe gesellschaftliche Kosten und indi- viduelles Leid, das vermeidbar wäre. Unternehmen sind gefordert Mehr Flexibilität der Unternehmen ist insbesondere im Umgang mit Wieder- einsteigerinnen und -einsteigern, Men- schen mit gesundheitlichen Einschrän- kungen, Geringqualifizierten, Migran- tinnen und Migranten sowie anderen benachteiligten Gruppen notwendig. Mittel- und langfristig sind die damit verbundenen Investitionen in die Beleg- schaften und deren Wertschätzung je- denfalls betriebswirtschaftlich lohnend. Ein vertrauensvolles Miteinander, das Innovation und Produktivität entlang der gesamten Erwerbskarriere fördert, ist sicher nachhaltiger und erfolgverspre- chender als eine weitere „Entfesselung“ durch Deregulierung der Arbeits- und Sozialstandards. Internet: Unfaire Klauseln in Arbeitsverträgen: tinyurl.com/pop6875 Fakten zur Verteilung der Einkommen und zur Arbeitszeit: tinyurl.com/olnhxzt Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autoren christian.dunst@akwien.at adi.buxbaum@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at Wenn nämlich der grundsätzlich positiv geprägte Begriff der Flexibilität in der Arbeits- welt zum ausschließlichen Synonym für ein- seitige Veränderungen und Verlängerungen der Arbeitszeiten, für Einkommensverluste durch überstundenzuschlagsvermeidende neue Arbeitszeitformen wird oder in Forderungen mündet, die eine Verschiebung kollektiv- vertraglicher Regelungsbefugnisse auf die Betriebsebene vorsehen, dann wird diese „Flexibilität“ jedenfalls zur Einbahnstraße zulasten der ArbeitnehmerInnen. © Ö GB -V er la g/ Pa ul S tu rm

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