Full text: Ober sticht Unter (9)

Arbeit&Wirtschaft 9/2013 19Schwerpunkt
In der Supervisionskultur wurde Coaching 
zunächst als spezifische Form der Leitungs-
supervision verstanden. In den  vergange-
nen Jahren hat es sich zunehmend – in Ab-
grenzung zu sonstigen beratenden Dienst-
leistungen mit dem Etikett Coaching – zu 
einem eigenständigen Feld entwickelt, mit 
spezifischer Fokussierung, Methodik und 
Arbeitsstrategie. Coaching hat einen hohen 
Beratungsanteil, eine betont zielorientierte 
innere Haltung und zahlreiche Trainings-
elemente. Es konzentriert sich auf The- 
men wie Gestaltung der Führungsrolle, 
Karriereplanung, Management von Verän-
derungsprozessen oder von Krisensituati-
onen. Zielgruppen sind Führungskräfte, 
Personen in beruflich verantwortungsvollen 
Positionen sowie Personen in berufsbezo-
genen Veränderungs-, Krisen- und Neu-
orientierungssituationen. 
„Vorgesetzte als Coach“
Führungskräften, die ihre eigene Manage-
menttätigkeit angemessen reflektieren, ge-
lingt es besser, auch die Reflexionsnotwen-
digkeiten und -wünsche ihrer Mitarbeite-
rInnen aufzugreifen und zu organisieren. 
Der oder die „Vorgesetzte als Coach“ ist 
bis zu einem gewissen Grad auch möglich 
und manchmal Teil einer guten Firmen-
kultur. Wer als Führungskraft selbst Coa-
ching für MitarbeiterInnen anbieten will, 
sollte sich einer spezifischen Ausbildung 
unterziehen, welche u. a. Elemente der ei-
genen Persönlichkeitsentwicklung, Eigen-
kontrolle, Gruppendynamik aber auch 
Methoden des Coaching umfasst. 
Aber das stets „offene Ohr“ der oder 
des Vorgesetzten ist auch eine zweischnei-
dige Angelegenheit. Keinesfalls sollte es 
die autonom organisierte, von einem un-
abhängigen Coach oder einer Superviso-
rin geleitete, aber von der Firma bezahlte 
Reflexion ersetzen. Denn dass die Kom-
munikation mit dem Chef/der Chefin ein 
wichtiger Punkt ist, aber diese Debatte 
nicht gerade von der Führungskraft selbst 
geleitet werden sollte, liegt auf der Hand. 
Führungskompetenz heißt in diesem Zu-
sammenhang vor allem, auch die eigenen 
Grenzen zu erkennen und im Unterneh-
men oder in der Organisation für Rah-
menbedingungen und ein Klima des Ver-
trauens und der selbstbestimmten und 
selbstbewussten Organisierung professio-
nell begleiteter Reflexion zu sorgen.
In der Vielfalt des Angebots an profes-
sioneller Reflexion durch Supervision und 
Coaching bietet die 1994 gegründete 
 Österreichische Vereinigung für Super-
vision (ÖVS) Orientierung bezüglich der 
unterschiedlichen Methoden und Garan-
tien hinsichtlich der Qualität. Sie versteht 
sich als Garant für professionelle Super-
vision, qualitätsvolles Coaching bzw. neu-
erdings auch Organisationsentwicklung/
Organisationsberatung und leistet im 
Sinne dieser Aufgabe vielschichtige fach-
liche und berufspolitische Entwicklungs-
arbeit. Durch die ÖVS erfolgt die Aner-
kennung der qualifizierten Ausbildung 
ihrer mehr als 1.200 Coachs, Superviso-
rInnen und BeraterInnen. Über die Mit-
gliedschaft in der ANSE, der Vereinigung 
nationaler Verbände in Europa, ist die 
ÖVS den europäischen Standards ver-
pflichtet. Gerade Führungskräfte bewegen 
sich innerhalb ihrer Konzerne, aber auch 
der globalen Märkte in unterschiedlichen 
Kulturen und damit auch Reflexionsum-
gebungen. Umso bedeutungsvoller wird 
damit das von der EU geförderte Projekt 
ECVision, das von ANSE initiiert und 
vom Rat der Europäischen Fach- und 
Führungskräfte EUROCADRES unterstützt 
wird. Es hat das Ziel, die Vergleichbarkeit 
und Bewertung der Kompetenzen in 
Super vision und Coaching europaweit zu 
fördern, einen Austausch zwischen 
 Expertinnen und Experten, Auftraggebe-
rinnen und Auftraggebern, Kundin nen 
und Kunden mit unterschiedlichen 
sprachlichen und kulturellen Hintergrün-
den zu organisieren und den Weg zur 
 Einführung europaweit gültiger Qualitäts-
ausweise zu ebnen. Reflexion und Selbst-
reflexion kann man also sowohl als innere 
Haltung, als Führungskompetenz, als 
 Managementinstrument, als Management-
technik begreifen. Es ist aber viel komple-
xer: Reflexion und Selbstreflexion sollen 
noch viele andere Bereiche, Instrumente, 
Techniken und Methoden des Managens 
durchdringen und beeinflussen. So gese-
hen sind diese Kompetenzen ein Kern-
stück gesunden, sozialen, nachhaltigen 
und verantwortungsvollen Managements.
Internet:
Österreichische Vereinigung für Supervision:
www.oevs.or.at
Leonardo-Projekt A European System  
of Comparability and Validation of Supervisory 
Competences (ECVision):
www.anse.eu/ecvision.html
Schreiben Sie Ihre Meinung  
an den Autor
gerald.musger@gpa-djp.at
oder die Redaktion
aw@oegb.at
Aber auch hier lauern Fallstricke: Arbeit bleibt 
trotz Teams und gutem Arbeitsklima auch  
ein Ort der Konkurrenz. Vorgesetzte bleiben,  
auch wenn sie ihre MitarbeiterInnen in deren 
beruflicher Reflexion unterstützen, weiterhin 
Vorgesetzte mit allen Rechten und Pflichten.
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