Full text: Eine Zumutung! (2)

Arbeit&Wirtschaft 2/2016 31Schwerpunkt
werden: Je früher die Anordnung, desto 
eher muss die Überstunde auch geleistet 
werden. Jugendliche und Schwangere 
dürfen übrigens gar nicht zur Überstun-
denleistung herangezogen werden.
Keine Einseitigkeit
Grundsätzlich sind Überstunden zu be-
zahlen. Es kann allerdings auch die Ab-
geltung in Zeitausgleich vereinbart wer-
den. Das Wesentliche daran ist die Ver-
einbarung. Es kann also nicht angeordnet 
werden, dass die Mehrarbeit zu einem 
späteren Zeitpunkt als Zeitausgleich kon-
sumiert wird. Und selbst wenn die Ab-
geltung in Zeitausgleich vereinbart wird, 
so kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt, 
an dem die freie Zeit genommen wird, 
nicht einseitig bestimmen. Grundsätzlich 
wird auch der Zeitpunkt des Zeitaus-
gleichs vereinbart. Dies sollte innerhalb 
von sechs Monaten passieren. Geschieht 
das nicht, so hat der oder die Beschäftig-
te sogar die Möglichkeit, den Zeitpunkt 
des Zeitausgleichs selbst festzulegen. Al-
so: Zeitausglich bedarf immer der Ver-
einbarung, sowohl beim Entstehen der 
Zeitgutschrift als auch beim Abbau des 
Zeitguthabens. Einseitige Anordnung 
seitens des Arbeitgebers geht gar nicht.
Eine besondere Form der Arbeitszeit-
einteilung ist die Gleitzeit. Das bedeu-
tet, dass die Beschäftigten Beginn und 
Ende der täglichen Arbeitszeit selbst in 
einem bestimmten Ausmaß festlegen 
können. Dafür kann dann zuschlagsfrei 
täglich zehn Stunden und wöchentlich 
fünfzig Stunden lang gearbeitet werden. 
Dafür bedarf es aber einer Betriebsver-
einbarung. Ausnahmsweise kann in Be-
trieben, in denen es keinen Betriebsrat 
gibt, Gleitzeit auch im Einzelvertrag 
vereinbart werden. Es müssen dabei je-
denfalls bestimmte Dinge geregelt sein 
wie etwa die Dauer der Gleitzeitperiode, 
also jener Zeit, innerhalb der sich Plus- 
und Minusstunden ausgleichen sollten. 
Auch der Gleitzeitrahmen, also jener 
tägliche Rahmen, der den frühestmög-
lichen Beginn und das spätestmögliche 
Ende der Arbeitszeit angibt, muss ver-
einbart sein. Weiters muss vereinbart 
sein, wie viel an Zeitguthaben oder Zeit-
schuld in die nächste Periode übertragen 
werden kann. Nicht zuletzt muss eine 
fiktive Normalarbeitszeit vereinbart 
sein. Das ist ein virtueller Dienstplan, 
der etwa definiert, welche Zeit im Fall 
von Dienstverhinderungen oder Urlaub 
gutgeschrieben wird. 
Natürlich kann es auch bei Gleitzeit 
vorkommen, dass der Arbeitgeber von 
einem oder einer Beschäftigten eine Ar-
beitsleistung zu einer bestimmten Zeit 
verlangt. Das kann etwa durch eine 
Kernzeit geregelt werden, also eine defi-
nierte Zeit, in der der oder die Beschäf-
tigte jedenfalls am Arbeitsplatz anwe-
send ist. Möglich ist auch die Definition 
eines täglichen Mindestausmaßes an zu 
leistender Arbeitszeit. Fehlen derartige 
Vereinbarungen, dann wird wohl die 
fiktive Normalarbeitszeit als Richt-
schnur dafür gelten müssen, über wel-
che Zeit der Arbeitgeber verfügen kann. 
Angewiesene Tätigkeiten außerhalb die-
ses Rahmes sind dann trotz Gleitzeitre-
gelungen als Überstunden anzusehen – 
und auch als solche abzugelten.
Nun ist, gerade in der heutigen Zeit, 
in der man via Mobiltelefon immer er-
reichbar ist, schlussendlich auch die Fra-
ge interessant, ob der Arbeitgeber mich 
jederzeit zur Arbeit rufen kann. Diese 
„Rufbereitschaft“ ist grundsätzlich mög-
lich. Nur nicht unbegrenzt und auch 
nicht unentgeltlich. So ist Rufbereit-
schaft außerhalb der Arbeitszeit nur an 
zehn Tagen und nur während zwei Wo-
chenenden im Monat zulässig. Auch die 
Abgeltung der Rufbereitschaft muss ver-
einbart werden. Sollte dann tatsächlich 
zur Arbeit gerufen werden, ist diese Zeit 
selbstverständlich zusätzlich als Arbeits-
zeit abzugelten.
Interessen der Beschäftigten
Es gibt also verschiedenste Möglichkeiten 
der Arbeitszeitgestaltung, von denen hier 
nur wenige beispielhaft angeführt sind. 
Allen Modellen ist gemein, dass sie auf 
Vereinbarungen beruhen – entweder auf 
einem Kollektivvertrag oder auf einer Be-
triebsvereinbarung, zumindest aber auf 
dem Arbeitsvertrag. Nur in ganz wenigen 
Fällen kann der Arbeitgeber Arbeitszeit 
einseitig anordnen. Und auch dann sind 
die Interessen der Beschäftigten zu be-
rücksichtigen.
Internet: 
Rechtsinfos der AK:
tinyurl.com/hv5t6wl
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Nur in ganz wenigen Fällen kann der Arbeit-
geber Arbeitszeit einseitig anordnen.  
Er muss aber die Interessen der Beschäf- 
tigten  berücksichtigen.
        

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