33Arbeit&Wirtschaft 9/2016
warten, bis der Chef sie für angemessen 
hält“, für große Empörung. Noch ab s-
truser wird die Aussage, wenn man be-
denkt, dass er diesen Karrierehinweis 
nicht während eines Männerstammti-
sches fallen ließ, sondern bei einer Fach-
konferenz für Frauen in der IT-Branche 
– noch dazu eine Branche, die händerin-
gend nach mehr weiblichem Personal 
sucht. Nadella ging sogar noch einen 
Schritt weiter und erklärte, Frauen soll-
ten auf ihre angeborenen „Superkräfte“ 
vertrauen und daran glauben, dass das 
System ihnen schon die richtige Gehalts-
erhöhung geben werde. „Es ist wie gutes 
Karma. Du wirst dafür belohnt“, erklärte 
er. Aus dem Machotum ins 21. Jahrhun-
dert übersetzt bedeutet das nichts anderes 
als: „Frauen, seid nett, bleibt still, irgend-
wann werdet ihr und euer Wissen und 
Können von eurem Vorgesetzten schon 
entdeckt.“ 
Reine Diskriminierung
Was soll man als Frau denken oder wie 
soll man mit solchen Äußerungen umge-
hen, wenn sie von einem Mann kommen, 
der inklusive Boni ein zweistelliges Mil-
lionengehalt verdient? Für die ÖGB-
Frauen ist das ein Tipp, der absolut fehl 
am Platz ist. „Dass Frauen sich mit der 
Ungleichverteilung von Chancen abfin-
den sollen – davon kann keine Rede sein. 
Viel eher sollten Chefs ihren eigenen Um-
gang mit Arbeitnehmerinnen überden-
ken. Denn auch von ihnen hängt der Er-
folg des Unternehmens ab, und es gibt 
keine plausible Erklärung dafür, warum 
Männer für gleichwertige Arbeit mehr 
verdienen sollten“, betont Isabella Guzi, 
ÖGB-Bundesfrauensekretärin. 
Genauso dachten wohl auch die 
KonferenzteilnehmerInnen, die ihrem 
Unmut über Nadellas Aussagen auf 
Twitter Luft machten. Eine fragte bei-
spielsweise, ob der Microsoft-Manager 
den „Bezug zur Realität“ verloren habe, 
eine andere warf ihm Versagen als Rat-
geber vor. „Frauen sind gut ausgebildet, 
leisten tolle Arbeit und fordern selbstbe-
wusst, was ihnen zusteht. Dass das am 
Gehaltszettel nicht sichtbar ist, ist eine 
reine Diskriminierung“, so Guzi. An-
hand eines simplen Beispiels versucht 
sie, diese Ungerechtigkeit zu erklären. 
„Man stelle sich vor, ein Manager stellt 
zwei neue junge ArbeitnehmerInnen 
ein. Der Mann wird von Anfang an in 
der Lohngruppe VI eingestuft, die Frau 
in der Lohngruppe IV, obwohl sie in der 
gleichen Abteilung arbeitet und genauso 
qualifiziert ist. Das kann die junge Frau 
über Jahre hinweg benachteiligen.“ 
Aufgrund der scharfen Kritik ruderte 
sogar der Chef des Technologiekonzerns 
später zurück und erklärte auf Twitter, 
er habe sich zu undeutlich ausgedrückt: 
„Unsere Branche muss die Lücke bei der 
unterschiedlichen Bezahlung von Män-
nern und Frauen schließen.“ Dann seien 
auch keine Gehaltserhöhungen zum 
Ausgleich von Benachteiligungen not-
wendig. Bleibt nur zu hoffen, dass er 
seine Einstellung gegenüber dem weibli-
chen Geschlecht dauerhaft geändert hat 
und die Leistung seiner Arbeitneh-
merinnen fair und gerecht honoriert – 
auch dann, wenn sie sich nicht nur auf 
ihre Superkräfte verlassen und lautstark 
nach mehr Geld fragen.   
Weltweite Ungleichheit
Laut dem World Economic Forum 
(WEF) gibt es kein Land, wo Frauen und 
Männer gleich viel verdienen. Der Gen-
der Pay Gap in Australien liegt bei etwa 
17 Prozent, in Deutschland beträgt die 
Gehaltslücke laut Statistischem Bundes-
amt aktuell 21 Prozent, und in Österreich 
beträgt die Lohnschere 22,4 Prozent. Für 
die neue Studie über Gehaltsverhandlun-
gen haben sich die ForscherInnen auf 
Australien fokussiert, weil es weltweit nur 
dort seit Jahren eine systematische Um-
frage gibt, die das Arbeitsumfeld im De-
tail erhebt. Erfasst wird unter anderem 
auch, wenn MitarbeiterInnen eine Ge-
haltserhöhung fordern, ganz egal, wie die 
Verhandlung ausgeht. Laut Oswald lassen 
sich die Ergebnisse auch auf die USA und 
Europa übertragen, weil auf den Arbeits-
märkten ähnliche Bedingungen herr-
schen. Dass Australien in dieser Hinsicht 
eine Sonderstellung einnehme, hält er für 
„unwahrscheinlich“. 
Man kann aus den Daten aber auch 
eine positive Erkenntnis herauslesen, 
sagt Ko-Autorin Amanda Goodall von 
der Cass Business School. Weibliche An-
gestellte unter 40 Jahren könnten dem-
nach die gleichen Gehaltssteigerungen 
erzielen wie ihre gleichaltrigen männli-
chen Kollegen. „Junge Frauen scheinen 
mehr Erfolg bei Gehaltsverhandlungen 
zu haben als ältere. Eine Tendenz, die 
hoffentlich bestehen bleibt, wenn auch 
sie selbst älter werden“, so Goodall.
Gut informiert in die Verhandlung
In Österreich ist das Einkommen ein gut 
gehütetes Geheimnis und häufig auch 
unter KollegInnen ein Tabuthema. Des-
halb werden Entgeltdiskriminierungen 
meist nicht offensichtlich als solche er-
kannt. „Vielen Frauen ist nach wie vor 
nicht bewusst, dass sie eigentlich zu we-
nig für die geleistete Arbeit verdienen“, 
erklärt Guzi. Daher ist es für sie beson-
ders wichtig, Einblick in branchenüb-
liche Entlohnungsverhältnisse zu haben, 
den Kollektivvertrag zu kennen, sich mit 
dem eigenen und dem Einkommen der 
KollegInnen im Betrieb auseinanderzu-
setzen und auch Entgeltbestandteile zu 
hinterfragen. 
 Bereits beim Einstellungsgespräch – 
da werden nämlich die Weichen für die 
weitere Einkommensentwicklung gestellt 
– müssen die Frauen genauer hinsehen, 
betont die ÖGB-Bundesfrauensekretä-
rin. Hilfestellung und Unterstützung bie-
tet hier die Broschüre „Gut verhandelt = 
besser bezahlt“ der ÖGB-Frauen. „Die 
Ratgeberin“ zeigt Einkommensfallen und 
Regeln auf, informiert über die wichtigs-
ten Aspekte, die es vor und während des 
Bewerbungsgesprächs bis zu Abschluss 
des Arbeitsvertrages zu beachten gilt, und 
zeigt darüber hinaus unzulässige Inter-
viewfragen und Diskriminierungstatbe-
stände auf. Doch wie die Studie zeigt, 
müssen die Frauen wohl weniger das Fra-
gen lernen, sondern ihre Vorgesetzten 
vielmehr das Zuhören und Eingehen auf 
die Gehaltsforderungen von Frauen – 
und dass die Arbeit von Frauen gleich viel 
wert sein muss wie jene von Männern.
Weitere Infos finden Sie unter:  
www.oegb.at/frauen 
tinyurl.com/okzu6oy 
Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin 
Amela.muratovic@oegb.at
oder die Redaktion
aw@oegb.at
        

Note to user

Dear user,

In response to current developments in the web technology used by the Goobi viewer, the software no longer supports your browser.

Please use one of the following browsers to display this page correctly.

Thank you.