Full text: Wirtschaft und Gesellschaft - 2006 Heft 4 (4)

Wirtschaft und Gesellschaft den, wenn sie eine durchschnittliche Position erlangen. Das äußert sich z. B. in niedrigen Gehaltsvorstellun­ gen, die häufig wiederum ein Grund für die Zuschreibung von Qualifikati­ onsmängeln seitens der Unternehmen sind. Bei der Annahme von Positionen unter ihrem Qualifikationsniveau wird jedoch - auf Grund der starken Se­ gregation der Tätigkeitsbereiche - ein beruflicher Aufstieg erschwert. Arbeit suchende Migrantlnnen stehen daher bei Bewerbungen vor der Herausforde­ rung , ihr Potenzial ganz klar zu definie­ ren , d. h. sie müssen nicht nur auf ihre Qualifikationen, sondern auch auf ihre Herkunft und die damit verbundenen Kompetenzen hinweisen. Davor schre­ cken sie jedoch zumeist zurück, weil sie bereits schlechte Erfahrungen bei Unternehmerinnen gemacht haben. Das Zusammenführen von Arbeits­ kräfteangebot und -nachfrage wird somit durch "ldentifikationsprobleme" erschwert. Sowohl die verfügbaren Stellen in den Unternehmen als auch die dafür qual ifizierten Arbeitskräfte der Zielgruppe sind am Arbeitsmarkt nur schwer bzw. unter großem Aufwand zu identifizieren: Aus der "Anonymität der Masse" an Arbeit Suchenden ist es für die Unternehmen schwierig, gezielt ihre Zielgruppe anzusprechen. Den Arbeitnehmerlnnen, die vielfach wenig in nationale "Netzwerke" eingebunden und so oft keinen direkten Kontakt zu Österreichischen Arbeitgeberinnen ha­ ben, sind wiederum jene Unternehmen nicht bekannt, die Geschäftsbezie­ hungen mit ihrem Herkunftsland pfle­ gen oder aufbauen wollen und denen sie somit im Rahmen der Arbeitssuche ihre spezifischen interkulturellen Fä­ higkeiten anbieten könnten. Für die Rekrutierung für eine ent­ sprechende Schnittstellenposition ist vor allem der persönliche Kontakt bzw. 546 32. Jahrgang (2006), Heft 4 die Vermittlung durch gemeinsame Be­ kannte relevant. Der Suchprozess dau­ ert im Fall der "privaten Vermittlung" auf Grund der sozialen Netzwerkver­ bindungen in den meisten Fällen n icht lange und verläuft unproblematisch. Wird die offene Stelle hingegen in Zei­ tungen inseriert, dauert der Auswahl­ prozess naturgemäß länger, da ins­ besondere auf Grund der Vielzahl an Bewerbungen oftmals ein mehrstufiger Auswahl-Prozess angewandt wird. Personen mit Migrationshinter- grund sind im Bewerbungsprozess mit Schwierigkeiten h insichtlich der "Sichtbarmachung" ihrer im Ausland erworbenen Kompetenzen konfron­ tiert. Probleme zeigen sich sowohl in Zusammenhang mit der Anerkennung von im Ausland erworbenen formalen Qual ifikationen als auch in Hinblick auf die Darstellung informeller Kom­ petenzen. Die Unternehmerinnen stehen oftmals Ausbildungen, die im Herkunftsland erworben wurden, skeptisch gegenüber. Im Bereich der handwerklichen Facharbeit sowie in höher qualifizierten Tätigkeitsberei­ chen werden die Ausbildungen in den verschiedenen Ursprungsländern den fachlichen Ansprüchen der Österrei­ chischen Unternehmen teilweise nicht gerecht und daher im Vergleich zur ös­ terreichischen Qualifikationslandschaft als geringwertiger wahrgenommen. Die ausländischen Zeugnisse sind für die heimischen Unternehmen wegen der (zum Tei l großen) Unterschiede in den Aus- und Weiterbildungssystemen zwischen den Ländern somit in den seltensten Fällen unmittelbar aussa­ gekräftig. Daraus entsteht für die (potenziellen) Arbeitskräfte die Notwendigkeit, den "Umweg" über die Nostrifikation zu gehen. Dies bedeutet aber einen büro­ kratischen und zeitlichen Aufwand für

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