Full text: Wirtschaft und Gesellschaft - 2006 Heft 4 (4)

Wirtschaft und Gesellschaft 
den, wenn sie eine durchschnittliche 
Position erlangen. Das äußert sich 
z. B. in niedrigen Gehaltsvorstellun­
gen, die häufig wiederum ein Grund 
für die Zuschreibung von Qualifikati­
onsmängeln seitens der Unternehmen 
sind. Bei der Annahme von Positionen 
unter ihrem Qualifikationsniveau wird 
jedoch - auf Grund der starken Se­
gregation der Tätigkeitsbereiche - ein 
beruflicher Aufstieg erschwert. Arbeit 
suchende Migrantlnnen stehen daher 
bei Bewerbungen vor der Herausforde­
rung , ihr Potenzial ganz klar zu definie­
ren ,  d. h. sie müssen nicht nur auf ihre 
Qualifikationen, sondern auch auf ihre 
Herkunft und die damit verbundenen 
Kompetenzen hinweisen. Davor schre­
cken sie jedoch zumeist zurück, weil 
sie bereits schlechte Erfahrungen bei 
Unternehmerinnen gemacht haben. 
Das Zusammenführen von Arbeits­
kräfteangebot und -nachfrage wird 
somit durch "ldentifikationsprobleme" 
erschwert. Sowohl die verfügbaren 
Stellen in den Unternehmen als auch 
die dafür qual ifizierten Arbeitskräfte 
der Zielgruppe sind am Arbeitsmarkt 
nur schwer bzw. unter großem Aufwand 
zu identifizieren: Aus der "Anonymität 
der Masse" an Arbeit Suchenden ist es 
für die Unternehmen schwierig, gezielt 
ihre Zielgruppe anzusprechen. Den 
Arbeitnehmerlnnen, die vielfach wenig 
in nationale "Netzwerke" eingebunden 
und so oft keinen direkten Kontakt zu 
Österreichischen Arbeitgeberinnen ha­
ben, sind wiederum jene Unternehmen 
nicht bekannt, die Geschäftsbezie­
hungen mit ihrem Herkunftsland pfle­
gen oder aufbauen wollen und denen 
sie somit im Rahmen der Arbeitssuche 
ihre spezifischen interkulturellen Fä­
higkeiten anbieten könnten. 
Für die Rekrutierung für eine ent­
sprechende Schnittstellenposition ist 
vor allem der persönliche Kontakt bzw. 
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32. Jahrgang (2006), Heft 4 
die Vermittlung durch gemeinsame Be­
kannte relevant. Der Suchprozess dau­
ert im Fall der "privaten Vermittlung" 
auf Grund der sozialen Netzwerkver­
bindungen in  den meisten Fällen n icht 
lange und verläuft unproblematisch. 
Wird die offene Stelle hingegen in Zei­
tungen inseriert, dauert der Auswahl­
prozess naturgemäß länger, da ins­
besondere auf Grund der Vielzahl an 
Bewerbungen oftmals ein mehrstufiger 
Auswahl-Prozess angewandt wird. 
Personen mit Migrationshinter-
grund sind im Bewerbungsprozess 
mit Schwierigkeiten h insichtlich der 
"Sichtbarmachung" ihrer im Ausland 
erworbenen Kompetenzen konfron­
tiert. Probleme zeigen sich sowohl in 
Zusammenhang mit der Anerkennung 
von im Ausland erworbenen formalen 
Qual ifikationen als auch in  Hinblick 
auf die Darstellung informeller Kom­
petenzen. Die Unternehmerinnen 
stehen oftmals Ausbildungen, die 
im Herkunftsland erworben wurden, 
skeptisch gegenüber. Im Bereich der 
handwerklichen Facharbeit sowie in 
höher qualifizierten Tätigkeitsberei­
chen werden die Ausbildungen in den 
verschiedenen Ursprungsländern den 
fachlichen Ansprüchen der Österrei­
chischen Unternehmen teilweise nicht 
gerecht und daher im Vergleich zur ös­
terreichischen Qualifikationslandschaft 
als geringwertiger wahrgenommen. 
Die ausländischen Zeugnisse sind für 
die heimischen Unternehmen wegen 
der (zum Tei l  großen) Unterschiede in 
den Aus- und Weiterbildungssystemen 
zwischen den Ländern somit in den 
seltensten Fällen unmittelbar aussa­
gekräftig. 
Daraus entsteht für die (potenziellen) 
Arbeitskräfte die Notwendigkeit, den 
"Umweg" über die Nostrifikation zu 
gehen. Dies bedeutet aber einen büro­
kratischen und zeitlichen Aufwand für
        

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