Full text: Wirtschaft und Gesellschaft - 2006 Heft 4 (4)

32. Jahrgang (2006), Heft 4 setzung der Schnittstellenpositionen wesentlich sind . Oftmals verfolgen sie von Österreich aus die Entwicklungen in ihrem Heimatland und können da­ durch Unternehmerische Marktchan­ cen besser einschätzen . H insichtlich der Kenntnis dieser kulturellen Codes des Herkunftslandes hat die zweite Generation Defizite gegenüber der ersten Generation . Die Weitergabe der Mentalität durch die Eitern ist zwar von Vortei l , ist aber oft zu wenig, um wirk­ lich nützliche Kenntnisse der Kultur aufzubauen. Personen mit Migrationshintergrund können ihr Potenzial nur dann am Österreichischen Arbeitsmarkt erfolg­ reich einsetzen, wenn sie sich neben den "kulturellen Codes" des Heimat­ landes auch aktiv die Österreichischen aneignen. Nur wer die "Spielregeln" in beiden Ländern beherrscht, ist für grenzüberschreitende Aktivitäten ge­ eignet. Darin besteht für die erste Generation im Allgemeinen eine Hür­ de, da in erster Linie Arbeitskräfte re­ krutiert werden, die " im Besitz" dieser Österreichischen kulturellen Codes (Auftreten , persönl icher Umgang, Ge­ pflogenheiten etc.) sind, obwohl Per­ sonen mit Migrationshintergrund unter Umständen besser für wirtschaftl iche Beziehungen mit ihrem Herkunftsland geeignet wären. Diesbezüglich haben Personen der zweiten Generation auf Grund ihrer Österreichischen Soziali­ sation bessere Chancen. ln der Praxis werden jedoch qua­ lifizierten Personen der ersten Ge­ neration mehr Chancen eingeräumt, eine Schnittstellenposition in Wiener Unternehmen zu erhalten, da für die Unternehmen die Vertrautheit mit den jeweiligen Länderspezifika sowie die engere Verbindung zum Heimatland bei der Personalauswahl im Vorder­ grund steht. Der Einsatz von Migran- Wirtschaft und Gesellschaft tlnnen als "Vertrauensperson" kann zu einer höheren Akzeptanz des Un­ ternehmens im ost- und südosteuro­ päischen Zielland führen. Dies wird von den Unternehmerinnen als eine wesentliche Voraussetzung für einen effizienten und schnellen Markteintritt erachtet. Migrantlnnen können somit die Unternehmerinnen maßgeblich bei Expansions- und Exportaktivitäten im Ausland unterstützen. 5. Maßnahmenvorschläge zur Förderung des Einsatzes von Migrantlnnen Um die Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund für die Ab­ wicklung grenzüberschreitender Ak­ tivitäten von Wiener Unternehmen zu fördern , lassen sich d iverse Ansatz­ punkte für wirtschafts- und/oder ar­ beitsmarktpolitische Maßnahmen ab­ leiten. Wesentlich sind Maßnahmen zur Förderung des Bewusstseins über die Vorteile der Beschäftigung einer Person mit Migrationsh intergrund für diese Stelle (,Awareness") . Die hoch qual ifizierte "Migrationselite", die gut die Schnittstellenposition in Wiener Unternehmen füllen könnte, darf näm­ lich nicht auf Grund des mangelnden Bewusstseins der Arbeitgeberinnen über die Potenziale von Arbeitskräften mit Migrationshintergrund übersehen werden. Es gi lt daher, sowohl die Wirtschaft als auch die institutionellen Akteure am Arbeitsmarkt (z. B. Personalvermitt­ lungen) über das in Wien verfügbare endogene Arbeitskräftepotenzial von Personen mit Migrationshintergrund zu sensibil isieren. Dabei sollen z. B. kon­ krete Informationsveranstaltungen den Unternehmen die möglichen Vorteile des Einsatzes der "Migrationsel ite" näher bringen. Nach Möglichkeit sollte 55 1

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