Full text: Wirtschaft und Gesellschaft - 2017 Heft 2 (2)

Die Unternehmen wurden gefragt, welche Fähigkeiten sie für die Zukunft
als die wichtigsten erachteten. Die Fähigkeit zur Zusammenarbeit im
Team und Kundenbetreuungsfähigkeiten wurden von 86% bzw. 81% der
Unternehmen als wichtige Zukunftsfähigkeiten genannt. 69% halten Pro-
blemlösefähigkeiten für wesentlich, 67% technische, praktische oder auf-
gabenspezifische Fähigkeiten und 66% Kommunikationsfähigkeiten.25
Im Rahmen des CVTS wurden auch die Faktoren erhoben, die einen ne-
gativen Einfluss auf das Weiterbildungsangebot von Unternehmen haben.
Am häufigsten wurde von den Unternehmen angegeben, dass die bereits
vorhandenen Fähigkeiten der Beschäftigten ausreichend wären, um den
Bedarf abzudecken. Für fast zwei Drittel (63%) der Unternehmen ist dieser
Umstand ein Weiterbildungshemmnis. In knapp der Hälfte (47%) der Un-
ternehmen seien die Beschäftigten zu stark ausgelastet und hätten da-
durch nur begrenzt für Weiterbildungen Zeit. An dritter Stelle werden von
29% der Unternehmen hohe Kurskosten als Hemmnis genannt. Weitere
Gründe für Beschränkungen des Weiterbildungsangebotes sind zum Bei-
spiel die Neueinstellung von qualifiziertem Personal für das gewünschte
Know-how (12%), ein unzureichendes Kursangebot (12%), die Schwer-
punktsetzung auf Lehrlingsausbildung im Betrieb (11%), vor Kurzem getä-
tigte Investitionen in Weiterbildung (8%) und die Schwierigkeit bei der Er-
mittlung des Weiterbildungsbedarfes (6%).26
Laut CVTS werden 97% der Weiterbildungsausgaben von den Unter-
nehmen selbst getragen und stellen deren Gesamtkosten für Weiterbil-
dung dar. Sie setzen sich aus den direkten Kurskosten (54%) und aus den
Ausfallkosten durch Kursteilnahme in bezahlter Arbeitszeit (46%) zusam-
men. Die restlichen 3% werden über Förderungen (wie zum Beispiel Wei-
terbildungsförderungen des Arbeitsmarktservice, des Europäischen So-
zialfonds oder der Bundesländer) finanziert. Durchschnittlich wurden im
Jahr 2010 für jede an einer Weiterbildung teilnehmende Person A 1.157
ausgegeben.27 Umgerechnet auf alle ArbeitnehmerInnen (inklusive jene,
die nicht an Weiterbildungskursen teilnahmen) wurden im Jahr 2005 durch-
schnittlich A 145 pro beschäftigte Person für Weiterbildungsmaßnahmen
aufgewendet. Eine durchschnittliche erwerbstätige Person nahm im Aus-
maß von 5,5 bezahlten Arbeitsstunden an Weiterbildungsaktivitäten teil.28
4. Nutzen betrieblicher Weiterbildung29
Die Kosten einer betrieblichen Weiterbildung sind meistens einfacher als
der zu erwartende Nutzen abzuschätzen. Zusätzlich zu einer gesteigerten
individuellen Produktivität kommt Weiterbildung oftmals nicht nur denjeni-
gen zugute, die sich weiterbilden, sondern hat auch diverse positive exter-
ne Effekte (Spillover-Effekte).30 Die Entscheidungen über Investitionen in
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Wirtschaft und Gesellschaft 43. Jahrgang (2017), Heft 2
        

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