Full text: Verpflichtende Frauenquote im Aufsichtsrat ab 2018 (6)

Seite 2 | Verpflichtende Frauenquote im Aufsichtsrat ab 2018
intransparenter die Auswahlkriterien und der 
Bewerbungsprozess. „Das Geschlecht ist 
egal. Die Qualifikation muss stimmen und dass 
er zur Mannschaft passt,“ bringt eine männ-
liche Führungskraft die Spielregeln auf den 
Punkt. Neben den informellen, intransparenten 
Auswahlverfahren und der Rekrutierung aus 
bestehenden, persönlichen Netzwerken dürfte 
Teilzeitarbeit ein weiteres Karrierehemmnis für 
Frauen sein. Unternehmen bevorzugen bei der 
Besetzung von Führungspositionen nach wie 
vor eher Vollzeitkräfte: Wie die Untersuchung 
„Arbeitszeitoptionen im Lebensverlauf“ der 
deutschen Hans-Böckler-Stiftung zeigt, ist Teil-
zeitbeschäftigung in höheren Positionen sehr 
selten. Dies dürfte auch für Österreich gelten. 
Während weibliche Karrieren zumeist in der 
zweiten oder dritten Führungsebene enden, 
gelangen Männer dank ausgeprägter Präsenz-
kultur und hoher Sichtbarkeit an die Spitze. 
Diesen männlich geprägten Karrieremustern 
müssen bestens ausgebildete Frauen Tribut 
zollen und verschwinden in der sogenannten 
„leaky pipeline“. Dieses Phänomen bezeichnet 
den – über den Karriereverlauf – sukzessive, 
abnehmenden Frauenanteil.  
Wie die Führungspyramide (vgl. Abbildung 2) 
zeigt, steigt die „Männerquote“ mit zuneh-
mender Hierarchieebene an: Während der 
Frauenanteil unter den Erwerbstätigen mitt-
lerweile bei  46,8 % liegt, finden sich in den 
größten 200 Unternehmen Österreichs ledig-
lich 15,8 % als Prokuristinnen und damit in 
einem wichtigen Teilsegment des mittleren 
Managements wieder. Gerade in dieser ent-
scheidenden, mittleren Phase der Karriere sind 
Frauen mit vielfältigen Formen von Benach-
teiligungen konfrontiert, insbesondere dann, 
wenn es um sogenannte „hot jobs“ geht. 
Das sind jene Projekte, die hohe Sichtbarkeit 
gewährleisten bzw. von der Organisation als 
erfolgskritisch eingeordnet werden. Zudem 
hält die deutsche Personalwissenschaftlerin 
und Diversitätsexpertin Gertraude Krell fest, 
dass subtile „Mikro-Herabsetzungen“ (wie 
beispielsweise das Übergehen von Rede- und 
Diskussionsbeiträgen oder das Ignorieren 
ABBILDUNG	1		GESCHLECHTERVERHÄLTNIS IN DEN GESCHÄFTSFÜHRUNGEN UND AUFSICHTSRÄTEN 
(TOP 200 UNTERNEHMEN, 2007-2017)
Quelle: AK Wien, Frauen.Management.Report.2017, S. 20  
Wussten Sie, dass 
Frauenkarrieren 
zumeist im  mittleren 
Management 
und damit in der 
 zweiten und dritten 
Führungs ebene 
enden?
FRAUEN IM AUFSICHTSRATFRAUEN IN DER GESCHÄFTSFÜHRUNG
100 %
80 %
60 %
40 %
20 %
0 % 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2019
?
        

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