Full text: Wegfall der Übergangsfristen und ihre Auswirkungen (4)

–4–  WEGFALL DER ÜBERGANGSFRISTEN  
Rechtlicher hintergrund
Werden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von 
einem Staat in einen anderen Staat vorübergehend 
entsendet, um einen Auftrag auszuführen (zB Renovie-
rung eines Wohnhauses), so ändert sich für die Arbeit-
nehmerInnen grundsätzlich weder das anzuwendende 
Arbeitsrecht, noch der anzuwendende Kollektivvertrag. 
Das heißt, es gelten für sie weiterhin die arbeitsrechtli-
chen Bestimmungen des Herkunftsstaates. Eine Rege-
lung, die bei einem starken Lohngefälle zwischen zwei 
Staaten potentiell zu Lohndumping führen kann, aber 
trotzdem viele Jahre keine besonderen Probleme verur-
sacht hat. Da die grenzüberschreitende Beschäftigung 
einer behördlichen Genehmigung unterworfen war, 
konnte über diesen Weg auch – wenn auch begrenzt 
– die Einhaltung innerstaatlicher Lohnvorschriften für 
den Zeitraum der Entsendung vorgeschrieben werden 
und somit ein Unterbieten des eigenen Lohnniveaus 
über diesen Weg weitgehend verhindert werden. 
Die Situation änderte sich aber innerhalb der EU grund-
legend, als in den späten 80er Jahren nach dem EU-
Beitritt Portugals Bauarbeiter im großen Stil von Portu-
gal nach Deutschland entsandt wurden und das dortige 
Lohnniveau unter Druck setzten. Behördliche Geneh-
migungen für die Beschäftigungsaufnahme waren auf 
Grund der Dienstleistungsfreiheit der EU nicht mehr 
zulässig. Diese Situation war dann ua der Hintergrund 
für die Entsenderichtlinie. Diese Richtlinie aus 1996 
sieht vor, dass sich bei grenzüberschreitender Beschäf-
tigung bestimmte Arbeitsbedingungen, wie insbeson-
dere kollektivvertragliche Mindestlöhne und Grenzen 
der Höchstarbeitszeiten, nach dem Beschäftigungsort 
richten. Würden also für die erwähnte Renovierung 
des Wohnhauses in Österreich portugiesische Arbeit-
nehmerInnen entsandt werden, so hätten diese für die 
Zeit ihrer Beschäftigung in Österreich zumindest den 
Anspruch, den vergleichbare inländische Arbeitneh-
merInnen hätten. Durch das Prinzip „gleicher Lohn 
am gleichen Ort“ soll also ein Wettbewerb auf Kosten 
der Löhne verhindert werden. Da die Entsenderichtlinie 
auch grenzüberschreitende Überlassung erfasst, gilt 
dieses Prinzip auch für Leiharbeitskräfte, die von einem 
Mitgliedstaat in einen anderen überlassen werden. 
Die Entsenderichtlinie wurde in Österreich Ende der 
90er Jahre umgesetzt. Die zentralen gesetzlichen 
A K t U E L L 
Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz
gebaut werden. Dies ist auch tatsächlich passiert. 
Während in den vergangenen Jahren insgesamt jähr-
lich rund 650 Mio Euro für Ausbildungsmaßnahmen 
der aktiven Arbeitsmarktpolitik aufgewendet worden 
waren, wurden diese Ausgaben nunmehr auf rund eine 
Milliarde, also um rund 50 Prozent (!), erhöht.
Außerdem hat sich gezeigt, dass in den letzten Jahren 
der Anteil von ArbeitnehmerInnen aus den neuen EU-
Ländern in den Saisonierkontingenten auf rund 50 
Prozent angestiegen ist; die anderen 50 Prozent der 
Saisoniers im Gastgewerbe und in der Landwirtschaft 
kommen weiterhin vor allem aus den traditionellen 
Zuwanderungsländern Ex-Jugoslawiens und aus der 
Türkei. Es war daher notwendig, für die Zeit nach Weg-
fall der Übergangsfristen eine Regelung zur Reduktion 
der Sasionierkontingente zu schaffen, weil die Saiso-
niers aus den neuen Mitgliedsstaaten ja künftig Frei-
zügigkeit auf dem Arbeitsmarkt erhalten und daher die 
bisher von ihnen beanspruchten Kontingentplätze von 
den Arbeitgebern zusätzlich (für neue ArbeitnehmerIn-
nen aus EU-Drittstaaten) vergeben werden könnten. 
Diese neue Regelung tritt nun mit Ende der Übergangs-
fristen in Kraft und stellt im Wesentlichen sicher, dass 
die künftigen Saisonkontingente entsprechend redu-
ziert werden können. 
Ein besonderes Anliegen war es für Arbeiter kammer 
und ÖGB aber, einen wirksamen Schutz gegen Lohn- 
und Sozialdumping zu schaffen. Denn die Be dingungen 
sind nach Wegfall der Übergangsfristen ja verändert. 
Bisher hatte die Regulierung des Zugangs zum Arbeits-
markt auch den Sinn, durch die Beschränkung des 
Angebots die Gefahr von Lohn- und Sozialdumping 
zu reduzieren. Bei geöffneten Grenzen sind aber die 
bisher gegebenen Kontrollmöglichkeiten nicht mehr 
ausreichend. Daher musste ein eigenes Gesetz für eine 
verbesserte Kontrolle und Sanktionierung von Lohn- 
und Sozialdumping geschaffen werden, um zu verhin-
dern, dass die Arbeitsmarktöffnung von Arbeitgebern 
missbraucht wird.
        

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