Full text: Faires Einkommen für Frauen und Männer (5)

tierung hilft, ein realistisches Bild von Ausbildungen 
zu zeichnen. 
 ? Die Teilnahme am Girl’s Day und/oder Boy’s Day 
kann eine erste Maßnahme sein, jungen Menschen 
die Ausbildungsmöglichkeiten im Unternehmen vor-
zustellen.
 ? Hartnäckige Mythen, etwa zu den Sanitäranla-
gen, verhindern oft eine ausgewogene Besetzung 
der Lehrstellen. Prüfen Sie mit Unterstützung ihrer 
Gewerkschaft, ob nach Geschlecht getrennte Toilet-
ten wirklich notwendig sind – und welche anderen 
Lösungen in Frage kommen.
 ? Gibt es für junge Frauen und Männer, die eine Min-
derheit in ihrem Arbeitsbereich sind, Unterstüt-
zung? Werden KollegInnen darauf aufmerksam 
gemacht, wenn sie ihnen gegenüber unpassendes 
Verhalten an den Tag legen? (Witze, Lächerlich-
machen, sexuellen Belästigungen, …). Der Arbeit-
geber hat die Aufgabe, für ein respektvolles und dis-
kriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen!
 ? BetriebsrätInnen selbst sind dabei Sprachrohr 
gegenüber dem Arbeitgeber einerseits und poten-
zielle Vertrauenspersonen für Lehrlinge anderer-
seits – wichtig ist dabei der persönliche Kontakt!
Weitere Infos 
Berufslexikon und Karrierekompass: 
Diese Seite bietet Informationen über Berufe, 
 Ausbildungen und Verdienstmöglichkeiten: 
www.berufslexikon.at
Informationen zum Girl’s Day: 
https://tinyurl.com/y8r9alvt 
Informationen zum Boy’s Day: 
www.boysday.at
2. Fairness bei Einstieg, Qualifikation, Aufstieg
Wer im Unternehmen Karriere machen wird, ist manch-
mal schon beim Einstellen vorgezeichnet. Nicht immer 
ist das sachlich nachvollziehbar. Dabei sind gute 
 Führungskräfte nicht nur für den Bestand des Unter-
nehmens von großer Bedeutung – auch für die Mitar-
beiterInnen ist es enorm wichtig, dass ihre Vorgesetz-
ten fachlich und sozial kompetente Menschen sind. 
Leider bestimmt aber in der Praxis öfters das 
Geschlecht und nicht die Qualifikation über den Auf-
stieg: Obwohl Frauen 47 Prozent der Erwerbstätigen 
stellen und höhere Bildungsabschlüsse als Männer 
vorweisen können, erreicht ihr Anteil in der Geschäfts-
führung der börsennotierten Unternehmen lediglich 
7 Prozent.
Wenn das Augenmerk auf dieses Thema gerichtet 
wird, geht es nicht um die Karrierechancen einzel-
ner Personen – sondern darum, dass die Fähigkeiten 
und die Leistung aller MitarbeiterInnen für das Unter-
nehmen bedeutend sind und entsprechend honoriert 
werden müssen – und damit um ein faires System für 
alle.
Check für BetriebsrätInnen:
 ? Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneut-
ral formuliert werden – innerbetrieblich und auch bei 
externer Suche. Dabei sollte eine Bandbreite für das 
vorgesehene Entgelt angeführt werden – nicht nur 
das Mindestgehalt.
 ? Bei den Formulierungen von Stellenanzeigen ist 
darauf zu achten, dass sich Frauen und Männer 
angesprochen fühlen – auch bei Führungspositio-
nen.
 ? Weisen Sie den Arbeitgeber darauf hin, dass Ein-
kommensunterschiede nicht mit besserem Ver-
handlungsgeschick begründet werden dürfen. 
Dies wäre ein Verstoß gegen das Gleichbehand-
lungsgesetz. 
 ? Wichtig ist, schon bei der Ausschreibung die Ent-
scheidungskriterien offen zu legen; die Entschei-
dung über die Besetzung von Stellen und Führungs-
positionen sollte begründet werden.
 ? Achten Sie darauf, dass Anforderungen wie ein 
hohes Maß an Kommunikation, vielfältiges Orga-
nisieren oder hohe Belastung (Stichwort Multitas-
king) in allen Positionen gleichermaßen beim Gehalt 
berücksichtigt werden – oft werden diese Aspekte 
nur bei Führungspositionen in Rechnung gestellt.
 ? Bei betrieblicher Weiterbildung sind eine Reihe 
von Aspekten von Bedeutung: Entspricht das 
Angebot den Bedürfnissen aller MitarbeiterInnen? 
Nehmen Frauen und Männer, Teilzeitbeschäftigte, 
3
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