Full text: Faires Einkommen für Frauen und Männer (5)

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DAS INFOSERVICE DER AK
7. Gleichstellung im Betrieb begleiten
Gleichstellung passiert weder von heute auf morgen, 
noch ist sie mit einer oder zwei Maßnahmen abge-
schlossen. Es braucht dafür immer einen längeren Pro-
zess. Deswegen ist es sinnvoll, eine Struktur zu schaf-
fen, die diesen Prozess unterstützen und begleiten 
kann. Das kann entweder eine Person sein (Gleichbe-
handlungsbeauftragte) oder ein Gremium (Beirat).
Wichtig: Der Arbeitgeber ist Adressat der Empfehlun-
gen des/der Gleichbehandlungsbeauftragen oder des 
Beirats und muss auch die notwendigen Ressourcen 
für diese Tätigkeit zur Verfügung stellen. Die Errichtung 
muss daher durch den Arbeitgeber bzw. im Einverneh-
men mit ihm erfolgen.
Damit der/die Gleichbehandlungsbeauftrage diese 
Tätigkeit auch wirklich gut ausführen kann, sollten fol-
gende Punkte unbedingt im Vorfeld festgelegt werden:
 ? Auftrag: sollte gemeinsam durch den Arbeitgeber 
und den Betriebsrat erfolgen; der/die MitarbeiterIn 
muss diese Funktion freiwillig übernehmen!
 ? Aufgaben: diese müssen klar definiert sein, um 
später Konflikte zu vermeiden. Mögliche Aufgaben 
sind: 
 ? Beratung des Arbeitgebers in allen Fragen der 
Gleichbehandlung und Frauenförderung, 
 ? möglich sind auch Maßnahmen der Vereinbarkeit 
von Beruf und Familie und des Diversity Manage-
ments, 
 ? Ansprechperson für die MitarbeiterInnen zu den 
festgelegten Themen.
 ? Möglich ist auch: Einbindung bei Einstellungen 
oder Beförderungen durch Mitwirkung an der 
Ausschreibung, Teilnahme an Bewerbungsge-
sprächen, Hearings für die Besetzung von Füh-
rungsfunktionen u.ä.
 ? Ressourcen: Der Arbeitgeber muss für die Erfüllung 
dieser Aufgaben die erforderliche Arbeitszeit und 
auch die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung 
stellen.
 ? Verschwiegenheit: Der/die Gleichbehandlungsbe-
auftragte verpflichtet sich zur Verschwiegenheit über 
Angelegenheiten, die ihm/ihr im Zuge der Ausübung 
der Tätigkeit zur Kenntnis 
 ? Dauer: Es ist sinnvoll, eine bestimmte Dauer für die 
Beauftragung festzulegen – mit der Möglichkeit der 
Verlängerung.
Diese Punkte gelten genauso bei der Errichtung eines 
Gremiums oder Beirates. Dort muss natürlich noch 
zusätzlich die genaue Besetzung und etwaige Vertre-
tungsregelung bei Verhinderung einzelner Mitglieder 
festgelegt werden.
Eine Einbindung des Betriebsrates ist dabei drin-
gend zu empfehlen.
Hinweis: Um den/die Gleichbehandlungsbeauftragte 
/n abzusichern, empfiehlt es sich, einen besonderen 
Kündigungs- und Entlassungsschutz entsprechend 
§§ 120 ff ArbVG zu vereinbaren. 
Zudem sollten Benachteiligungen aufgrund der Tätig-
keit als Gleichbehandlungsbeauftragte/r bzw. in einem 
entsprechenden Beirat unzulässig sein (§115 Abs 3 
ArbVG sollte sinngemäß gelten).
        

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