Full text: Das Recht der Arbeit - Heft 331 (331)

Judikaturspiegel
293DRdA ? 3/2011 ? Juni
neuen Rspr, legt mE eine Wiedereinstellungszusa-
ge bzw auch eine bloß faktische Wiedereinstellung 
unmittelbar nach dem Ende des Krankenstandes die 
Vermutung nahe, dass die Beendigung des Arbeits-
verhältnisses nur der Umgehung der Entgeltfortzah-
lungsbestimmungen dienen soll, weshalb ein neuer 
Entgeltfortzahlungsanspruch mit Beginn des neuen 
Arbeitsjahres entsteht.
Abschließend sei aber anzumerken, dass es end-
lich an der Zeit wäre, die seit Jahrzehnten angekün-
digte Kodifizierung des Arbeitsrechts voranzutreiben 
und bei dieser Gelegenheit auch die unterschiedlich 
ausgestalteten Entgeltfortzahlungsbestimmungen für 
Arbeiter und Angestellte – mit all seinen Wertungswi-
dersprüchen50) – zu überarbeiten. Dabei sollte auch 
auf die oben angesprochenen Fragen eine klare und 
für beiden AN-Gruppen einheitliche Lösung gefunden 
werden, sodass der Rechtsanwender nicht ständig 
befürchten muss, durch neue Rspr des Höchstgerich-
te überrascht zu werden.
Der Interessengegensatz liegt wohl schon im Wesen 
des Arbeitsverhältnisses: ArbeitgeberInnen (AG) wün-
schen sich typischerweise ArbeitnehmerInnen (AN) mit 
flexiblen Arbeitszeiten, die an den aktuellen Arbeitsan-
fall angepasst werden können. AN hingegen möchten 
möglichst konstante, vorhersehbare Arbeitszeiten, um 
Arbeit und Freizeit bzw anderweitige Verpflichtungen 
vereinbaren zu können. Das Arbeitszeitgesetz (AZG) 
hat hiefür Spielräume vorgesehen, innerhalb derer – bei 
entsprechender Vereinbarung – Flexibilität stattfinden 
darf, wie etwa die in § 4 AZG vorgesehenen Durchrech-
nungsmöglichkeiten. Wenn allerdings AG meinen, damit 
nicht das Auslangen zu finden, kommt es immer wieder 
zu äußerst innovativen Vertragskonstruktionen. Fraglich 
ist jedoch, ob diese der Rechtsordnung entsprechen.
1. Rahmenarbeitsvertrag und Vereinba-
rung konkreter Dienste
So schließen beispielsweise manche AG mit den 
AN einen unbefristeten Rahmenarbeitsvertrag ab, in 
welchem die Bedingungen (wie zB der Stundenlohn) 
geregelt werden, zu denen die AN eingesetzt werden 
sollen. Häufig enthalten solche Rahmenarbeitsverträge 
aber weder eine Vereinbarung über das Ausmaß, noch 
über die Lage der Arbeitszeit. Vielmehr sollen die kon-
kreten Dienste erst im Einzelnen vereinbart werden, 
und zwar in der Form, dass der AG beim AN anfragt, 
ob dieser bereit ist, einen bestimmten Dienst zu über-
50) Vgl zB Drs, RdW 2009/300, 346 f; dies, RdW 
2007/698, 673 ff; dies, Entgelt ohne Arbeit.
Aus der Praxis – für die Praxis
Aus der Praxis - für die Praxis
Rahmenarbeitsverträge und Arbeit nach Bedarf – gesetzliche Schranken
nehmen. Erklärte sich der AN damit einverstanden, 
erfolgte eine Vereinbarung hinsichtlich dieses kon-
kreten Dienstes. Anzahl und Dauer der geschuldeten 
Arbeitsleistungen sind demnach erst aus den diesbe-
züglichen Vereinbarungen ermittelbar. Der Rahmenar-
beitsvertrag soll nach dem Willen des AG erst mit der 
Vereinbarung der einzelnen Dienste Wirkungen entfal-
ten. Wenn daher eine Vereinbarung konkreter Dienste 
nicht zustande kommt, soll weder der AG verpflichtet 
sein, ein Entgelt zu bezahlen, noch der AN, für den AG 
irgendwelche Arbeitsleistungen zu erbringen.
2. Kettenarbeitsverträge ohne sachliche 
Begründung unzulässig
Es stellt sich die Frage, ob die einzelnen, konkret 
vereinbarten Arbeitseinsätze als eigene, abgeschlosse-
ne Arbeitsverhältnisse behandelt werden können, über 
welche sich die im Rahmenvertrag normierten Arbeits-
bedingungen gewissermaßen als Bogen spannen. Dies 
scheitert schon daran, dass ein Aneinanderreihen von 
befristeten Arbeitsverhältnissen ohne sachliche Begrün-
dung nach stRspr unzulässig ist.1) Die vereinbarten 
Befristungen in derartigen Kettenarbeitsverträgen sind 
nichtig, es ist stattdessen vom Vorliegen eines einheit-
lichen, unbefristeten Arbeitsverhältnisses auszugehen.2) 
Es handelt sich somit bei den einzelnen Arbeitseinsät-
zen nicht um eigene, abgeschlossene Arbeitsverhält-
nisse, sondern es liegt ein übergreifendes unbefristetes 
Arbeitsverhältnis vor. Ein solches zusammenhängendes, 
durchgehendes Dauerschuldverhältnis wurde offensicht-
lich auch im konkreten Fall von den Vertragsparteien 
angestrebt. So weist ja der Rahmendienstvertrag alle 
wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte auf – allerdings mit 
Ausnahme jeglicher Fixierung der Arbeitszeit.
3. Zwingende Vereinbarung von Ausmaß 
und Lage der Arbeitszeit
Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind gem § 19c 
Abs 1 (bzw für Teilzeitbeschäftigte § 19d Abs 2 AZG) 
zwingend zu vereinbaren. Bereits vor der gesetzlichen 
1) So OGH 22.9.1953, 4 Ob 178/53; 22.1.1963, 4 Ob 
147/62; 10.2.1999, 9 ObA 330/98i; 6.7.1998, 8 ObA 
15/98h. Auch EU-rechtlich (Richtlinie 1999/70/EG des 
Rates vom 28.6.1999 sowie die in ihrem Anhang ent-
haltene Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsver-
träge) ist die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsver-
hältnisse ohne sachliche Rechtfertigung unzulässig; in 
diesem Sinne auch EuGH 4.7.2006, Rs C-212/04, Kon-
stantinos Adeneler ua vs Ellinikos Organismos Galaktos.
2) Grießer, Arbeitszeitvereinbarungen im Teilzeitarbeitsver-
hältnis, DRdA 2001, 16; Gahleitner, Möglichkeiten der 
Arbeitszeitregelung, DRdA 2006, 447; im selben Sinne 
OGH 30.10.1996, 9 ObA 2220/96b.
        

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