Full text: Arbeitsrecht (129)

chung verhindert232. Zu beachten ist, dass derart mangelhafte Betriebsvereinbarungen im Wege freier Betriebsvereinbarungen (s 3.3.4.8) rechtlich äußerst bedeutsam werden können. 3.3.4.5. Arten der Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarungen werden prinzipiell in notwendige, erzwingbare und fakultative geg- liedert233. Diese Differenzierung richtet sich sowohl nach dem Einfluss der Belegschaftsor- gane auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als auch nach den Auswirkungen auf die beabsichtigte Maßnahme im Falle des Unterbleibens einer Betriebsvereinbarung. Eine Mischform zwischen notwendiger und erzwingbarer Mitbestimmung wird durch § 96a ArbVG geschaffen. Es handelt sich hiebei um zustimmungspflichtige Maßnahmen, wobei die Zustimmung des Betriebsrats im Wege der Zwangsschlichtung ersetzt werden kann, sodass dieser Typus als „notwendige Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung“ bezeichnet werden kann. Darüber hinaus finden sich vereinzelt weitere – zumeist auf Grund unterschiedlicher gesetzlicher Rechtsgrundlagen – Mischformen (s 3.3.4.5.5). Neben diesen Betriebsvereinbarungskategorien ist auch die sog „freie Betriebsvereinbarung“ zu erwähnen. Letztere stellt keine mit den besonderen Rechtswirkungen des ArbVG ausge- stattete Betriebsvereinbarung dar. Wenngleich vom Gesetzgeber nicht intendiert, ist sie rechtlich nicht unbeachtlich (vgl 3.3.4.8). 3.3.4.5.1. Notwendige Betriebsvereinbarung Gem § 96 Abs 1 ArbVG bedürfen gewisse Maßnahmen des Betriebsinhabers zu ihrer Rechtswirksamkeit jedenfalls der Zustimmung des Betriebsrats. Im Einzelnen handelt es sich um a) die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung (vgl 11.5.1.6); b) die Einführung von Personalfragebögen, sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Ar- beitnehmers enthalten sind (vgl 11.5.1.2); c) die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitneh- mer, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren234; d) die Einführung und die Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten – mit Ausnahme der Heimarbeitsentgelte –, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen, sowie der maßgeblichen Grundsätze (Systeme und Methoden) für die Ermittlung und Berechnung dieser Löhne bzw Entgelte (vgl 11.5.3.3.1), soweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht besteht. Betriebsvereinbarung 151 3.3.4.5. 232 Vgl Strasser in Strasser/Jabornegg/Resch (Hrsg), ArbVG (Losebl), § 30 Rz 4; Pfeil in Gahleitner/Mosler (Hrsg), Arbeitsverfassungsrecht, Bd 25 (2015), 298; dagegen Basalka in ArbVG-Wirtschaftsverlag (Losebl), 111; s auch OGH 21. 12. 2000, 8 ObA 170/00h, DRdA 2001, 532 mit Bespr v Runggaldier = ZAS 2001, 170 mit Bespr v Risak; OGH 28. 1. 2009, 9 ObA 168/08g, DRdA 2010, 494 mit Bespr v Reissner; OGH 19. 12. 2012, 8 ObA 46/12s, ARD 6299/2/2013. 233 Vgl insb Holzer, Strukturfragen des Betriebsvereinbarungsrechts (1982), 23. 234 S 11.5.1.5; Rebhahn, Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz (2009). 3/216 3/217 3/218

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