Full text: Arbeitsrecht (129)

ein „Sozialplan“ einen Kündigungsstopp mit Entgeltreduktion, so vermag dies lediglich obli- gatorische Wirkung hervorzurufen, weil sich die Betriebsvereinbarung im Gegensatz zum Kol- lektivvertrag keine zweiseitig zwingende Wirkung beimessen kann (vgl 3.2.2 und 11.5.4.2). Die Selbstpflicht des Arbeitgebers, Kündigungen zu unterlassen, ist dann bedingt durch den Erfolg einer – sanktionslosen – Einwirkung des Betriebsrats auf die Belegschaft. Haben die Betriebspartner eine Vereinbarung, zu deren Abschluss ihnen die Regelungs- kompetenz fehlt, getroffen, so hat dies keinerlei arbeitsverfassungsrechtliche Wirkung. Es kommt lediglich ein sog Richtlinienvertrag zustande. Hiebei handelt es sich um die schwächste Form eines Normenvertrags. Weder die Parteien dieses Vertrags noch die Part- ner der Einzelarbeitsverträge werden verpflichtet, diese Richtlinien zum Vertragsinhalt zu machen. Konstitutiv ist einzig und allein die ausdrücklich oder konkludent zustande ge- kommene Vertragsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern. Diese Richtlinienverträge werden üblicherweise als „freie Betriebsvereinbarungen“ be- zeichnet (vgl 3.3.4.8). Wie im Falle des Kollektivvertrags sind auch mit der obligatorisch wirkenden Betriebsver- einbarung immanente Pflichten verbunden, wie die Friedenspflicht und die Durchfüh- rungspflicht (vgl 3.3.1.9.2), wobei die Einwirkungspflichten auf Seiten des Betriebsinha- bers naturgemäß zu Selbstpflichten werden. Die Friedenspflicht spielt im betrieblichen Be- reich eine weitaus größere Rolle als im überbetrieblichen. Der Grund liegt darin, dass der Betrieb durch die Arbeitsverfassung in weitaus höherem Maße verrechtlicht ist. Insoweit den Betriebspartnern eine rechtliche Instanz oder eine Schlichtungsinstanz zur Verfügung steht, besteht ein Kampfverbot (vgl 13.5.2.2). Soll etwa der Inhalt von erzwingbaren Betriebsvereinbarungen geändert werden, bleibt lediglich der Weg zur Schlichtungsstelle offen. Auch bei notwendigen Betriebsvereinbarungen (zB im Zusammen- hang mit unzulässigen Kontrolleinrichtungen) kann die Rechtswidrigkeit gerichtlich geltend gemacht werden, wobei ua die Beseitigung der betreffenden Maßnahmen gefordert und durchgesetzt werden kann (vgl 11.4.4.1.6.1). Lediglich bei fakultativen Betriebsvereinbarungen, insb den „kollektivver- tragsergänzenden Betriebsvereinbarungen“ (vgl 3.3.4.5.4), ist eine ähnliche Situation gegeben wie bei Kollektivverträgen: Es besteht keine Zwangsschlichtung und das Zustandekommen sowie die Lö- sung obliegt dem privatautonomen Ermessen der Betriebspartner. 3.3.4.6.2. Normativer Teil Normative Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung schaffen objektives Recht. Sie sind als Gesetze im materiellen Sinn zu qualifizieren und wirken auf die Einzelarbeitsverhältnisse unmittelbar ein, ohne dass es einer Zustimmung durch den Arbeitnehmer bedarf. Innerhalb des normativen Teils sind zu unterscheiden: • Abschlussnormen, • Inhaltsnormen, • Betriebsnormen, • Normen bezüglich ausgeschiedener Arbeitnehmer, • betriebsverfassungsrechtliche Normen, • Zulassungsnormen. Betriebsvereinbarung 159 3.3.4.6. 3/246 3/247 3/248 3/249

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