Full text: Arbeitsrecht (129)

Betriebsnormen können, soweit sie als Individualrechte des einzelnen Arbeitnehmers kon- kretisierbar sind, auch Inhaltsnormen sein und gewinnen auf diese Weise einen Doppelcha- rakter. Ordnungsnormen wirken verpflichtend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein, wobei diese Einwirkung für alle oder für Gruppen von Arbeitnehmern gleichmäßig und gleichartig zum Tragen kommt. Auch Inhaltsnormen wirken gleichmäßig auf die Arbeits- verhältnisse – dies liegt ja im Wesen einer Norm –, doch liegt der Unterschied darin, dass bei Ordnungsvorschriften eine individualrechtliche Abdingung iS des Günstigkeitsprinzips problematisch ist. Dies würde der Natur der Ordnungsnorm widersprechen. Betriebsnormen in Form von Ordnungsvorschriften finden sich insb in betrieblichen Disziplinarord- nungen (§ 96 Abs 1 Z 1 ArbVG), in durch Betriebsvereinbarung zu regelnden Kontrollmaßnahmen (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG), in Normen über das Verhalten im Betrieb (§ 97 Abs 1 Z 1 ArbVG) sowie in Vorschriften über die Einteilung der Arbeitszeit (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG). Betriebsnormen in Form von Solidarnormen finden sich in den Betriebsvereinbarungen über Maß- nahmen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer (§ 97 Abs 1 Z 8 ArbVG) und in Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung (§ 97 Abs 1 Z 9 ArbVG). Auch die Ausgestaltung von Wohl- fahrtseinrichtungen im Betrieb (§ 95 Abs 2 ArbVG) kann in Form typischer Solidarnormen erfolgen (Näheres zur einschlägigen betrieblichen Mitbestimmung vgl 11.5). d) Normen bezüglich ausgeschiedener Arbeitnehmer: Ebenso wie im kollektivvertragli- chen Normenbereich (vgl 3.3.1.9.1 d) taucht die Frage nach der Möglichkeit der Normset- zung für bereits aus dem Betrieb ausgeschiedene Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinba- rung auf. Grundsätzlich besitzt die Betriebsvereinbarung keine derart weit reichende Rege- lungsbefugnis247. Dies gilt auch für betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen. Eine Änderung dieser Ansprüche ist durch Betriebsvereinbarung nach der Beendigung des Ar- beitsverhältnisses nicht mehr möglich (vgl 6.5.2.6.4 und 11.5.3.3.7). Anders stellt sich die Situation jedoch im Falle der sog Sozialpläne dar (vgl 11.5.4.2). Sozialpläne, die Maß- nahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von nachteiligen Folgen einer Be- triebsänderung zum Inhalt haben, können ihrer Aufgabe wohl nur dann gerecht werden, wenn sie auch die durch die Betriebsänderung gekündigten und bereits ausgeschiedenen Ar- beitnehmer umfassen248. e) Betriebsverfassungsrechtliche Normen: Sie können als jene Normen umschrieben wer- den, die die gesetzlichen Bestimmungen über die Betriebsverfassung verändern oder ergän- zen. Ebenso wie der Kollektivvertrag (vgl 3.3.1.9.1 e) besitzt die Betriebsvereinbarung auf Grund des zweiseitig zwingenden Charakters der Betriebsverfassung diesbezüglich im We- sentlichen keine Rechtsetzungsbefugnis. Dementsprechend ist beispielsweise eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, der zufolge bei einem ausdrücklichen Widerspruch des Be- triebsrates gegen die beabsichtigte Kündigung diese nicht ausgesprochen werden darf, nich- tig249. Ausnahmen bestehen nur insofern, als sie die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohl- fahrtseinrichtungen (§ 97 Abs 1 Z 5 ArbVG; vgl 11.5.2.1 und 11.5.2.2) sowie die Mitwir- Betriebsvereinbarung 161 3.3.4.6. 247 OGH 28. 3. 2002, 8 ObA 120/01g, DRdA 2003, 275 mit Bespr v Weiß. 248 Vgl auch Strasser in ArbVG-Handkommentar (1975), 556; vgl Binder in Tomandl (Hrsg), ArbVG (Losebl), § 97 Rz 79. 249 OGH 24. 2. 2000, 8 ObA 338/99k, DRdA 2001, 170 mit Bespr v Weiß. 3/255 3/256 3/257

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