Full text: Arbeitsrecht (129)

tracht kommt. Dies wird man verneinen müssen. Wenn schon die „normale“ Nachwirkung für die notwendige Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist, dann umso mehr die darauf aufbauende „beson- dere“ Nachwirkung. Somit bleibt die Nachwirkung nur für jene fakultativen Betriebsvereinbarungen aktuell, deren Geltungsdauer kraft gesetzlicher Kündigungsregelung (§ 32 Abs 1 ArbVG) oder kraft autonomer Kündigungsvereinbarung endet256. In Anlehnung an Holzer257 kommt der OGH258 zum Ergebnis, dass die Nachwirkung selbst im Gesetz nur dispositiv ausgestaltet ist. Die Betriebsvereinbarungsparteien können demnach die Nachwirkung ausschließen. Sämtliche Rechtswirkungen der Betriebsvereinba- rung enden dann mit ihrem Erlöschen. Die Nachwirkung erstreckt sich nur auf jene Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des ter- mingemäßen Ablaufs der Kündigungsfrist bereits von den Rechtswirkungen der Betriebs- vereinbarung erfasst waren. Arbeitnehmer, die zu einem späteren Zeitpunkt in den Betrieb eintreten, werden von der Nachwirkung nicht mehr erfasst. 3.3.4.8. „Freie Betriebsvereinbarung“ Wird zwischen Belegschaftsorgan und Betriebsinhaber eine Vereinbarung getroffen, deren Inhalt weder durch Gesetz noch durch Kollektivvertrag gedeckt ist, so wird – der Termi- nus ist eher irreführend – von einer sog „freien Betriebsvereinbarung“ gesprochen259. Am häufigsten kommen derartige Vereinbarungen im Zusammenhang mit Remunerationen, Zulagen, Abfertigungen oder sonstigen Entgeltbestandteilen vor. Entbehrt die Regelung solcher Angelegenheiten einer gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regelungsermächti- gung, so ist die Rechtswirksamkeit der Betriebsvereinbarung in Frage gestellt. Dass sie nicht den spezifischen Rechtswirkungen einer nach dem ArbVG geschlossenen Betriebsvereinba- rung, wie Normwirkung, zwingender Wirkung oder Nachwirkung, unterliegt, ist evident. Auch eine Deutung als bloß obligatorische Betriebsvereinbarung ist problematisch, weil den Belegschaftsorganen als Mitkontrahenten eine allgemeine Rechtsfähigkeit nicht zukommt und demgemäß auch die obligatorische Wirkung auf Angelegenheiten beschränkt ist, die in einem gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Ermächtigungstatbestand umschrieben sind. Gleichwohl ist kein juristisches Nullum gegeben. Es kann nämlich der Fall sein, dass die Regelung einer „freien“ Betriebsvereinbarung in die Einzelarbeitsverträge eingeht. Die Rechtsprechung und ein erheblicher Teil der Lehre hat diese „Mediatisierung“ im Wesent- lichen damit begründet, dass im Falle einer nichtigen Betriebsvereinbarung der dem einzel- nen Arbeitnehmer bekannt gegebene oder von ihm konkludent zur Kenntnis genommene oder tatsächlich beachtete Inhalt als Grundlage für einzelvertragliche Ergänzungen gem § 863 ABGB angesehen wird. Es wird also zumeist so argumentiert, dass bei richtiger Be- Betriebsvereinbarung 165 3.3.4.8. 256 Zur Vereinbarung der Nachwirkung bei notwendigen Betriebsvereinbarungen vgl Marhold, Nachwirkung zwingender Betriebsvereinbarungen?, RdW 1989, 367. 257 Holzer, Strukturfragen des Betriebsvereinbarungsrechts (1982), 74. 258 OGH 18. 8. 2016, 9 ObA 18/16m, ARD 6521/6/2016. 259 Allg dazu Drs, Die freie Betriebsvereinbarung, in FS Binder (2010), 461; Risak, Neues zur „freien“ Betriebs- vereinbarung, ZAS 2005, 145; weiters OGH 11. 5. 2005, 9 ObA 31/05g, DRdA 2005, 531 mit Bespr v Trost. 3/267 3/268

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