Full text: Arbeitsrecht (129)

sich die Frage nach der Qualifikation derartiger Vereinbarungen. Die ältere Rechtsprechung differenzierte vielfach danach, ob ausdrücklich die jederzeitige fristlose Lösbarkeit bedun- gen wurde oder nicht. War dies der Fall, so wurde der erste Monat (bzw auf Grund der oben angeführten Sonderregelungen ein anderer Zeitraum) als Arbeitsverhältnis auf Probe ange- sehen, das an den Beginn eines an sich befristeten Arbeitsverhältnisses gestellt wurde173. Mangelt es jedoch an der Vereinbarung der jederzeitigen Lösbarkeit, so entsteht der Recht- sprechung zufolge ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe174. Jede schematische Lösung ist hier aber verfehlt. Abzustellen ist wie bei anderen Vertragsklauseln auf die Absicht der Parteien. Nicht jede Vereinbarung einer das gesetzliche Höchstausmaß übersteigenden Pro- bezeit berechtigt zur Annahme eines befristeten Dienstverhältnisses. Wurde ein längerer als der gesetzlich vorgesehene Maximalzeitraum als Probezeit iS jederzeitiger Lösbarkeit verein- bart, so ist die Vereinbarung hinsichtlich der Dauer teilnichtig und auf die gesetzliche Pro- bezeit zu reduzieren. Ob sich daran ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit anschließt, bestimmt sich nach dem Willen der Vertragsparteien175, wobei im Zwei- felsfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Anders ist die Rechtslage dann, wenn das entscheidende Kriterium eines Arbeitsverhältnisses auf Probe, nämlich die freie Lösbarkeit, nicht vereinbart wurde und die Befristung zum Zwecke der Erprobung er- folgt176. Zu erwähnen ist, dass eine große Anzahl von Kollektivverträgen einen bestimmten Zeit- raum am Beginn eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit mit der Konsequenz der jederzei- tigen Lösbarkeit festlegt177. Der im Gesetz als Probezeit vorgesehene Zeitraum kann jedoch durch Kollektivvertrag nicht erweitert werden. 5.3.4. Arbeitsverträge zum vorübergehenden Bedarf Von den Arbeitsverhältnissen mit Zeitbestimmung und auf Probe sind solche für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs zu unterscheiden. Will ein Arbeitgeber möglichst kurzfristig eine Aushilfskraft einstellen, deren Beschäfti- gungsdauer sich jedoch nicht annähernd prognostizieren lässt, so kommt ihm dieser von der Rechtsordnung zur Verfügung gestellte Vertragstypus zugute. Bestimmungen darüber finden sich ua in den §§ 1158 Abs 2 ABGB, 20 Abs 5 AngG und 17 Abs 5 GAngG. We- sentliches Charakteristikum ist im Gegensatz zum befristeten Arbeitsverhältnis die man- gelnde Bestimmbarkeit seines zeitlichen Endes178. Es handelt sich also grundsätzlich um ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, dessen Besonderheit sich in einer erleichterten Besondere Arten von Arbeitsverträgen 273 5.3.4. 173 Vgl zB OGH 5. 4. 1949, 4 Ob 12/49, Arb 5061; OGH 25. 1. 1972, 4 Ob 4/72, ZAS 1973, 60 mit Bespr v Haslinger = Arb 8974; krit Trost in Löschnigg (Hrsg), AngG Bd 210 (2016), § 19 Rz 61 ff, die ein Arbeitsver- hältnis auf unbestimmte Zeit annimmt. 174 Vgl OGH 20. 2. 1979, 4 Ob 125/78, DRdA 1980, 309 mit Bespr v Floretta = ZAS 1981, 19 mit Bespr v Heinrich; OGH 15. 1. 1980, 4 Ob 74, 75/79, ARD 3249/21/80. 175 OGH 21. 9. 1982, 4 Ob 99/82, Arb 10.184; zur unzulässigen Probezeitregelung („Try-Out-Vereinbarung“) s OGH 29. 1. 2014, 9 ObA 118/13p, SpuRt 2014, 105 mit Bespr v Resch = ARD 6392/8/2014. 176 OGH 15. 1. 1985, 4 Ob 150/84, Arb 10.405. 177 Zur Interpretation von Probezeitbestimmungen in Kollektivverträgen s OGH 24. 7. 2013, 9 ObA 72/13y, ARD 6356/2/2013 = infas 2014, A 11 = ecolex 2013, 1101. 178 OGH 23. 3. 1958, 4 Ob 85/57, SozM I A/d, 27. 5/143 5/144 5/145

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