Full text: Arbeitsrecht (129)

Lösungsmöglichkeit manifestiert179. Diese besteht darin, dass es während des ersten Monats entweder jederzeit (§ 1158 Abs 2 ABGB) oder mit nur einwöchiger Kündigungsfrist (§§ 20 Abs 5 AngG, 17 Abs 5 GAngG) von beiden Vertragspartnern gelöst werden kann (vgl auch 8.5.3). 5.3.5. Bedingte Arbeitsverträge Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse180 sind dadurch charakterisiert, dass ihre Beendi- gung vom Eintritt eines von den Parteien vereinbarten künftigen Ereignisses abhängig ge- macht wird. Während bei der Befristung feststeht, dass der Zeitpunkt, an dem das Arbeits- verhältnis enden soll, kommen wird, das „Wann“ hingegen gewiss (kalendermäßige Befris- tung) oder ungewiss (objektiv bestimmbare Befristung) sein kann (vgl auch 5.3.1.1), ist bei der Bedingung bereits der Eintritt des Ereignisses, von dem die Auflösung abhängig ge- macht wird, ungewiss. Ist sowohl der Eintritt des bedingten Ereignisses an sich als auch der Zeitpunkt, wann es jemals eintreten könnte, ungewiss, kann man von einer völlig un- sicheren Bedingung sprechen. Daneben gibt es jedoch Fälle, in denen zwar ebenfalls völlig unsicher ist, ob das bedingte Ereignis eintritt, sollte es aber eintreten, dann tritt es zu einem bestimmten Zeitpunkt ein (reduziert unsichere Bedingung). Befristung/Bedingung Zeitpunkt des Ereigniseintritts („wann“) sicher unsicher Eintritt des Ereignisses („ob“) sicher kalendermäßige Befristung objektiv bestimmbare Befristung unsicher reduziert unsichere Befristung völlig unsichere Befristung Arbeitsverträge, die auflösend bedingt abgeschlossen werden, sind nach herrschender Auf- fassung als unbefristet zu klassifizieren181. Der Grund hiefür liegt darin, dass der Endzeit- punkt eines Dauerschuldverhältnisses mit entsprechender Klarheit fixiert werden muss. Da- rüber hinaus müssen bestimmte Bedingungen von vornherein als unzulässig bezeichnet werden (vgl § 897 ABGB mit dem Verweis auf die Vorschriften zur Erklärung des letzten 5.3.5. 274 Besondere Arten von Arbeitsverträgen 179 OGH 23. 2. 1971, 4 Ob 6/71, Arb 8843. 180 Werden Rechtsgeschäfte unter einer auflösenden (resolutiven) Bedingung abgeschlossen, so beginnen die Rechtswirkungen des Geschäfts zwar sofort, erlöschen jedoch mit dem Eintritt der Bedingung. Im Gegensatz dazu entfalten Rechtsgeschäfte unter einer aufschiebenden Bedingung (Suspensivbedingung) erst dann Rechts- wirkung, wenn die Bedingung eintritt, vgl dazu Koziol – Welser/Kleteèka, Grundriss des bürgerlichen Rechts I14 (2014), 2014 ff; vgl auch Mair, Auflösende Bedingung, in Reissner/Neumayr (Hrsg), Zeller Handbuch Arbeitsvertrags-Klauseln (2010), 144; Friedrich, Flexibilisierung durch Befristungen und Bedingungen in Ver- tragsklauseln und Betriebsvereinbarungen, ZAS 2011, 109. 181 Spielbüchler/Grillberger, Arbeitsrecht I4 (1998), 356; Martinek/Schwarz, Abfertigung (1980), 61; Kramer, Hauptprobleme des befristeten und resolutiv bedingten Arbeitsverhältnisses, DRdA 1973, 165; OGH 10. 12. 1993, 9 ObA 2565/93, DRdA 1994, 416 (automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einjähriger Dienstverhinderung); OGH 25. 9. 1996, 9 ObA 2167/96h, ARD 4809/34/97. 5/146 5/147

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