Full text: Arbeitsrecht (129)

oder eine vertragsändernde Versetzung handelt76. Handelt es sich um eine vertragsändern- de Versetzung, dann sind die vertragsrechtlichen Abwehrrechte des Arbeitnehmers von den betriebsverfassungsrechtlichen des Betriebsrats zu trennen77. Auch die Zustimmung des Be- triebsrats kann die erforderliche Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ersetzen78. Umge- kehrt gilt aber, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung das Mitwirkungs- recht des Betriebsrats nicht berührt79. Eine nur vom Arbeitnehmer akzeptierte zustim- mungspflichtige Versetzung ist daher rechtsunwirksam. Handelt es sich um eine direkto- riale Versetzung, ist diese von der Zustimmung des Arbeitnehmers unabhängig. Stimmt ihr der Betriebsrat zu, kann sie der Arbeitgeber unmittelbar anordnen (OGH 23. 4. 1963, 4 Ob 23/63, Arb 7739). Der Versetzungsschutz gem § 101 ArbVG kommt auch dann zur Anwendung, wenn die Einreihung auf den neuen Arbeitsplatz durch eine Änderungskündigung (vgl 8.2.6) ausgelöst wurde. Problema- tisch ist die Situation allerdings dann, wenn der Dienstnehmer zur Abwendung der Kündigung mit der Veränderung des Arbeitsplatzes einverstanden ist, der Betriebsrat seine Zustimmung aber versagt: Der Betriebsrat kann, zumindest vorerst, dh bis zu einer Entscheidung des Gerichts, die Maßnahme blockieren. Selbst eine auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte Versetzung bedarf der Zustimmung des Betriebsrates oder des Gerichts (OGH 16. 11. 1994, 9 ObA 214/94, Arb 11.311 = infas 1995, A 71 = ecolex 1995, 202 = ARD 4637/21/95; OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 63/15w, DRdA 2017, 131 mit Bespr v Weiß = JAS 2017, 209 mit Bespr v Kühteubl). Die Entscheidung des Betriebsrats hat unter Bedachtnahme auf seine allgemeinen Interes- senvertretungsaufgaben und den besonderen Zweck des individuellen Versetzungsschutzes zu erfolgen80. Die gem § 101 ArbVG vorgesehene Rechtskontrolle durch das zuständige Arbeits- und Sozialgericht soll gewährleisten, dass die Interessen des Dienstnehmers, aber auch die Interessen des Dienstgebers angemessen berücksichtigt werden. Fehlt in einem Betrieb ein Betriebsrat, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vor- liegen, so kommt § 101 ArbVG nicht zur Anwendung. Im Falle vertragsändernder Verset- zungen bedarf es somit nur mehr der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers81. 6.2. Treuepflicht Der Ausdruck „Treuepflicht“ wirkt veraltet, ist aber institutionalisiert. Nämliches gilt für die „Fürsorgepflicht“ (vgl 6.6). Das heutige Verständnis von Treuepflicht bezieht sich vor allem auf die Respektierung des unternehmerischen Tätigkeitsbereichs, mit seinen Organisa- tionswerten und Chancen (Goodwill), den der Arbeitnehmer kennenlernt und nicht für seine Zwecke ausnützen bzw gefährden oder beeinträchtigen darf. Es geht also um den 6.2. 304 Treuepflicht 76 Vgl OGH 18. 12. 1979, 4 Ob 19/79, DRdA 1980, 390 mit Bespr v Czermak = Arb 9838; OGH 25. 6. 1985, 4 Ob 79/85, Arb 10.472 = infas 1986, A 1. 77 VwGH 18. 3. 1954, 954/53, Arb 5952. 78 LGZ Wien 18. 6. 1970, 44 Cg 73/70, SozM II B, 965; OGH 26. 9. 1972, 4 Ob 51/72, Arb 9034. 79 OGH 9. 5. 1967, 4 Ob 51/66, Arb 8413; s auch VfGH 7. 3. 1967, V 22/66, Arb 8402. 80 Strasser in ArbVG-Handkommentar (1975), 593; vgl Schrank in Tomandl (Hrsg), ArbVG (Losebl), § 101 Rz 39 ff. 81 Vgl Holzer, Mitbestimmung und Betriebe ohne Betriebsrat, in FS Strasser (1983), 636 f; Strasser in ArbVG- Handkommentar (1975), 593; Mayr in ArbVG-Wirtschaftsverlag (Losebl), 235; EA Salzburg 2. 6. 1975, Re 17/75, Arb 9369; dagegen EA Eisenstadt 16. 12. 1982, Re 11/82, Arb 10.160. 6/051 6/052 6/053

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