Full text: Arbeitsrecht (129)

• die Verarbeitung ist erforderlich, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person (zB Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer bei gefährlichen Arbeitsvorgängen) zu schützen; • die Verarbeitung ist für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich, die im öffent- lichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwort- lichen (Arbeitgeber) übertragen wurde; • die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen (des Arbeitgebers) oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grund- rechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person (zB des Arbeitnehmers), die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen. Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Verwendung von Arbeitnehmerdaten spielt die Frage, ob es sich um Stellenwerber, um bereits eingestellte oder um ehemalige Dienst- nehmer handelt, eine wesentliche Rolle. Eine Reihe von Daten, die zur ordnungsgemäßen Abwicklung der Dienstverhältnisse unbedingt notwendig sind und die in aufrechten Dienstverhältnissen durchaus ermittelt werden könnten, wird man bei Stellenwerbern als unzulässig erachten müssen. Vor allem die Lohn- und Gehaltsabrechnung verlangt eine An- zahl von Daten, deren Erhebung „im vorvertraglichen Arbeitsverhältnis“ nur in speziellen Ausnahmen durch einen berechtigten Zweck abgedeckt ist. Auch zB die Frage nach der Schwangerschaft muss vor der Einstellung als unzulässig, nach der Einstellung sehr wohl als zulässig angesehen werden. Im Fall ausgeschiedener Arbeitnehmer werden deren Daten regelmäßig nicht mehr oder zumindest nicht mehr in vollem Umfang benötigt. Die DSGVO nimmt darauf insofern Bezug, als gem Art 5 Abs 1 lit e Daten nur so lange in per- sonenbezogener Form aufbewahrt werden dürfen, als dies für die Erreichung der Zwecke, für die sie ermittelt wurden, erforderlich ist. Der Zweck der Datenverwendung wird etwa wegfallen, wenn ein Stellenwerber nicht aufgenommen oder wenn das Arbeitsverhältnis be- endet wird. Ausnahmsweise kann aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw nach Ablehnung des Stellenwerbers ein berechtigtes Interesse zumindest an einem reduzier- ten Personaldatenbestand vorhanden sein. Dies ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn betriebliche Ruhegelder bezahlt werden oder wenn der vorerst abgelehnte Stellenwerber für einen anderen Dienstposten, der in naher Zukunft zu besetzen ist, vorgemerkt wird. Ein weiteres für die Zulässigkeit der Datenverarbeitung maßgebliches Element ist die Arbeitsplatzbezogenheit der zu ermittelnden Daten. Ohne sachlichen Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers ist ein berechtigter Zweck grundsätzlich nicht anzunehmen. Die Proble- matik arbeitsplatzbezogener Datenermittlung stellt sich bei Gesundheitsdaten, sonstigen Eignungsdaten, Angaben über Vorstrafen udgl. Zu beachten ist, dass selbst im Falle rechtmäßig erhobener Daten sich aus dem Verarbei- tungszweck oder dem Verarbeitungsergebnis die Unrechtmäßigkeit der Datenverarbeitung ergeben kann. Teilweise ist der Dienstgeber zur Erhebung sensibler Daten (zB Kranken- standsdaten) sogar gesetzlich verpflichtet. Die Zulässigkeit der Verarbeitung wird in diesen Fällen vom gesetzlichen Zweck begrenzt. Jede darüber hinausgehende Verarbeitung bedarf einer neuerlichen Zulässigkeitsprüfung. 7.6.3.1. 624 Arbeitnehmerdatenschutz 7/252 7/253 7/254

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