Full text: Arbeitsrecht (129)

Seit der ArbVG-Novelle 1986 sind in § 91 ArbVG spezielle Informationsrechte des Be- triebsrates im Zusammenhang mit Personaldatensystemen verankert. Gem § 91 Abs 2 ArbVG hat der Betriebsinhaber von sich aus dem Betriebsrat Mitteilung zu machen, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht. Zusätzlich zu den Informa- tionen über die Datenkategorien kann der Betriebsrat verlangen, dass ihm die Überprüfung der Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung der Arbeitnehmerdaten ermög- licht wird (s auch 11.4.4.1.1). Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers bedarf der Zustimmung des Betriebsrates im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. Keine Zustimmung des Be- triebsrates ist jedoch erforderlich, wenn die Ermittlung über allgemeine Angaben zur Person und die fachlichen Voraussetzungen nicht hinausgeht oder wenn die tatsächliche oder vor- gesehene Verwendung von Daten über die Erfüllung von Verpflichtungen, die sich aus Ge- setz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben, nicht hinaus- reicht (vgl 11.5.1.3). Die Ansatzpunkte für Mitwirkungsrechte der Belegschaft bei der Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von Arbeitnehmerdaten sind vielfältiger Natur. Abgesehen von den Son- derbestimmungen der §§ 91 Abs 2 und 96a ArbVG kann eine Fülle von Befugnissen, die nicht speziell auf Personaldatensysteme zugeschnitten sind, zum Tragen kommen. Werden etwa bei der Datenermittlung Personalbeurteilungssysteme, die nicht mit der ganz konkret in Aussicht genommenen, unmittelbar bevorstehenden Tätigkeit im Zusammen- hang stehen, oder Personalfragebögen, die nicht nur die allgemeinen Angaben zur Person (zB wissenschaftliche Studie) und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die be- absichtigte Verwendung des Arbeitnehmers betreffen (qualifizierte Fragebögen), verwen- det, dann unterliegen sie der notwendigen (zwingenden) Mitbestimmung nach § 96 Abs 1 Z 2 ArbVG (s auch 11.5.1.2). 7.6.5. Datenschutz und Mitarbeiterkontrolle Die Verwendung von Daten des Arbeitnehmers zu seiner Kontrolle ist als besonders sensibel einzustufen, da Zweck und Mittel gleichermaßen den Persönlichkeitsschutz gefährdendes Potenzial beinhalten. Das Arbeitsrecht stellt vor allem auf die Art der Kontrolle ab und kennt unterschiedliche Formen von Beschränkungen. In erster Linie setzen die gesetzlichen Bestimmungen bei Kontrollmaßnahmen und tech- nischen Systemen an, die die Menschenwürde berühren (vgl 11.5.1.5). Generell unzulässig ist die Videoüberwachung zum Zweck der Mitarbeiterkontrolle (§ 12 Abs 4 Z 2 DSG161). Arbeitnehmerdatenschutz 627 7.6.5. 161 Vgl Löschnigg, Videoüberwachung iSd Entwurfs zur DSG-Novelle 2010 aus arbeitsrechtlicher Sicht, in Berg- auer/Staudegger (Hrsg), Recht und IT (2009), 57; Hattenberger, Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis – Im Besonderem: § 50a Abs 5 DSG, in Jahnel (Hrsg), Jahrbuch Datenschutzrecht 2010 (2010), 30; dies, Die Be- stimmungen des DSG zur Videoüberwachung – Hat sich der Aufwand gelohnt?, in Jahnel (Hrsg), Jahrbuch 7/263 7/264 7/265 7/266

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