Full text: Arbeit & Wirtschaft - 1926 Heft 12 (12)

525 ARBEIT UND WIRTSCHAFT 526
versucht sein, diese Bestimmung des § 27, Absatz 4 auf
den vorliegenden Fall zur Anwendung zu bringen. Das
Einigungsamt hat aber selbst die Anwendbarkeit derselben
verneint. Der Versuch zur Verleitung zum Ungehorsam
setzt eine Absicht voraus, welche, wie oben ausgeführt
wurde, das Einigungsamt als nicht gegeben betrachtete,
und es wäre überdies nicht richtig, dieses Verbot in seiner
vollen Strenge auf Mitglieder des Betriebsrates anzu¬
wenden, wovon noch weiter die Rede sein wird. Noch
weniger paßt aber der Absatz 1 des § 27 auf den vor¬
liegenden Fall. Man kann doch gewiß nicht sagen, daß der
Dienstgeber mit Recht wegen der vorgefallenen Äußerung
kein Vertrauen mehr zum Angestellten bezüglich
der Erfüllung seiner Dienstpflichten haben
könne! Er kann zwar Zweifel hegen, ob die Zusammen¬
arbeit mit diesem Betriebsratsrnitglied vom Standpunkt der
Interessen des Betriebes ein gedeihliches Resultat ergeben
werde. Ja. er mag sogar der Überzeugung sein, daß der
Betreffende zur Ausübung des Betriebsratsmandats nicht
die nötige Eignung besitzt, aber es wäre jedenfalls ganz
unzulässig, die Entlassung kurzerhand auf § 27, Absatz 1,
A.-Q. zu stützen.
Wir müssen also die Frage folgendermaßen stellen:
Hat sich der Entlassene des Vertrauens des Dienstgebers
unwürdig gemacht und steht diesem das Recht der frist¬
losen Entlassung ohne Zustimmung des Einigungsamtes zu?
Das Einigungsamt geht offenbar von dem Standpunkt
aus, dem Betriebsrat obliege eine unbedingte Friedens¬
pflicht, der er jede Verpflichtung gegen seine Berufs¬
genossen unterzuordnen habe. Diese Auffassung gerät nun
vor allem in Widerspruch mit der bekannten Tatsache, daß
die Betriebsratsmitglieder meist den vom Staat aus¬
drücklich anerkannten Organisationen und .häufig den
engeren Instanzen derselben angehören, ja bisweilen ver¬
antwortungsvolle leitende Stellungen in der Gewerkschaft
einnehmen, die ohne ein gewisses Maß von Kritik und Be¬
kämpfung der Arbeitgeber überhaupt nicht pflichtgemäß
versehen werden können. Die Friedenspflicht der
Betriebsräte ist daher, was deutsche Wissenschaft
und Rechtsprechung schon seit langem anerkennen,
keineswegs eine unbedingte, es wird ihnen so¬
gar die Befugnis zugesprochen, einen Streik zu prokla¬
mieren, um gerechtfertigten Ansprüchen aus Betriebs¬
vereinbarungen, deren Durchsetzung auf friedlichem Wege
nicht zu erreichen ist, zum Siege zu verhelfen (Vergleiche
Kaskel, Arbeitsrecht, Seite 302, Anmerkung 2). Nach der
Ansicht des Einigungsamtes müßte man hingegen an¬
nehmen, daß den Betriebsratsmitgliedern bezüglich der
Kritik des Dienstgebers ein weit geringeres Maß von
Freiheit gewährt ist, als anderen Dienstnehmern. Diese
Ansicht ist aber völlig irrig. Zum allgemeinen Schutz des
§ 3, ZI. 9. B.-R.-G. (Kündigungen wegen politischer oder
gewerkschaftlicher Tätigkeit oder Gebrauch des Vereins¬
oder Koalitionsrechtes) kommt bei den Betriebsräten noch
der weitere Schutz des § 14 B.-R.-G., der dem Dienstgeber
untersagt, sie in der Ausübung ihres Mandats zu be¬
schränken oder wegen derselben zu benachteiligen. Es
unterliegt keinem Zweifel, daß dem Gesetzgeber bei Ab¬
fassung dieser Stelle ein sehr weitgehendes
Immunitätsrecht vorgeschwebt hat. Dies drückt sich
einerseits darin aus, daß das Schuldprinzip bei den
gesetzlichen Entlassungsgründen streng durchgeführt ist
(„...einer Handlung schuldig macht..."). Es muß sich
aber auch darin äußern, daß der Kreis der eigentlichen
Dienstvergehen, die ohne Zustimmung des Einigungsamtes
iJen Dienstgeber zur fristlosen Entlassung berechtigen,
streng begrenzt wird. Alle Handlungen, die mit der
Tätigkeit als Betriebsrat zusammenhängen, unter¬
liegen dein freien Entlassungsrecht des Dienstgebers selbst
dann nicht, wenn sie sich als grobe Ubergriffe darstellen.
Es mag zwar im einzelnen Falle oft nicht leicht sein, eine
scharfe Grenze zu ziehen. Aber diese Schwierigkeit, die
ja sonst häufig bei Auslegung von dehnbaren Begriffen des
Gesetzes, wie zum Beispiel „verhältnismäßig kurze Zeit",
„wichtige Gründe", „erhebliche Ehrverletzung", „recht¬
mäßiger Hinderungsgrund" u. dgl. sich fühlbar macht,
enthebt die urteilende Behörde nicht der Pflicht, die not¬
wendige begriffliche Abgrenzung nach bestem Wissen und
Gewissen vorzunehmen.
Es könnte nun die Frage gestellt werden: Ja, welche
Rechte hat denn der Dienstgeber überhaupt gegen den Be¬
triebsrat? Muß er sich etwa alles von ihm gefallen lassen?
Davon ist natürlich keine Rede. § 14 A.-G. gibt dem
E:nigungsamt eine ohnehin sehr weitgehende, unter Um¬
ständen bedenkliche Vollmacht, der angesuchten Kündi¬
gung oder Entlassung von Betriebsratsmitgliedern zuzu¬
stimmen. Das Gesetz sagt nicht, welches die „anderen
Gründe" sind, die das Einigungsamt zur Zustimmung be¬
rechtigen. Hier entscheidet also das sachverständige Er¬
messen. Naturgemäß gehört zu den für diesen Fall in
Frage kommenden Tatbeständen auch ein Verhalten
des Betriebsratsmitgliedes in dieser Eigenschaft, das ein
ferneres Zusammenwirken zwischen ihm und dem Dienst¬
geber unmöglich macht oder letzterem mit Rücksicht auf
die Interessen seines Betriebes billigerweise nicht zuge¬
mutet werden kann. Wir sind der Ansicht, daß der vor¬
liegende Tatbestand nach den oben angeführten allge¬
meinen Grundsätzen, die Zustimmung zur Entlassung nicht
rechtfertigt, wodurch natürlich das Recht des Dienst¬
gebers, einen diesbezüglichen Antrag zu stellen, nicht be¬
rührt wird. Aber die Entlassung kann nur auf Grund einer
vorherigen Zustimmung rechtsgültig ausgesprochen
werden. Gerade der vorliegende Rechtsstreit fällt unter
den dritten Satz des § 14, soweit dieser die Zustimmung
zur Entlassung regelt. Der Dienstgeber soll nicht unter
allen Umständen gezwungen sein, mit einem Betriebsrat
zusammenzuarbeiten, der seiner Meinung nach die Inter¬
essen des Betriebes absichtlich oder fahrlässig schädigt.
Aber er hat nicht das Recht, den Vertrag eigenmächtig
aufzulösen, sondern er muß die Lösung desselben, welche
ja mit dem Erlöschen eines öffentlich-rechtlichen Mandats
verbunden ist, von derjenigen Behörde erwirken, die unter
anderem auch zum Schutze der Träger dieses Mandats
bestellt ist. Karl Satter.
Zur Auslegung des § 8 A.-G. (Entgelt bei Krankheit)
§ 8 des A.-G. regelt bekanntlich den Entgeltsanspruch
des Angestellten bei Dienstverhinderung. Es steht dem
Angestellten bei Dienstverhinderung je nach der Dauer des
Dienstverhältnisses durch sechs bis zwölf Wochen das
volle und dann durch weitere vier Wochen das halbe Ent¬
gelt zu. § 8, Absatz 2 des A.-G. verfügt, daß, falls inner¬
halb eines halben Jahres nach Wiedereintritt des Dienstes
abermals eine Dienstverhinderung eintritt, der Angestellte
für die Zeit der Dienstverhinderung, soweit die Gesamt¬
dauer der Verhinderungen die genannten Zeiträume über¬
steigt, Anspruch nur auf die Hälfte des ihm sonst ge¬
bührenden Entgelts hat. Diese Bestimmung, die den Ent¬
geltsanspruch bei abermaliger Dienstverhinderung binnen
sechs Monaten nach Wiederantritt des Dienstes innerhalb
gewisser Grenzen verringert, wird in der Praxis auf die
verschiedenartigste Weise und in der Regel irrtümlich aus¬
gelegt. Sogar die bekannten ausgezeichneten Kommentare
zum A.-G., wie der Kommentar von Mayer-Grünberg und
auch der Kommentar von Lenhoff, bringen zur Erläuterung
des § 8, Absatz 2 des A.-G. Beispiele, die durchaus nicht
dem Wortlaut des Gesetzes entsprechen.
So heißt es im Kommentar von Mayer-Grimberg, daß
ein am 15. Jänner erkrankter Angestellter, dessen Dienst¬
verhältnis schon länger als fünf Jahre gedauert hat, falls
er nach vier Wochen den Dienst wieder angetreten und
dann am 1. April neuerlich erkrankt ist, Anspruch auf das
volle Entgelt noch durch vier Wochen, also bis zum
29. April, und dann auf das halbe Entgelt durch weitere
vier Wochen, also bis zum 27. Mai hat. Erst wenn diese
Bezüge durch die wiederholten Erkrankungen voll ausge¬
schöpft seien, ermäßige sich der Anspruch des Angestell¬
ten im Falle einer neuerlichen Erkrankung innerhalb sechs
Monaten nach Wiederantritt des Dienstes auf die Hälfte
des Entgelts durch acht Wochen und auf ein Viertel
des Entgelts durch weitere vier Wochen, im vorliegenden
Falle also auf ein Viertel für die Zeit vom 27. Mai bis
24. Juni.
Ein anderes Beispiel bringt der Kommentar von Lenhoff.
Es heißt, daß der Angestellte, wenn die erste Verhinderung
eines Angestellten — nach einer Diensttätigkeit von weni¬
ger als fünf Jahren — sieben Wochen dauert, für die letzte
Woche nur Anspruch auf die Hälfte seines Entgelts hat. Er¬
krankt dieser Angestellte nach drei Monaten neuerlich, so
gebührt ihm für die ersten drei Wochen der neuerlichen
Erkrankung die Hälfte seines Entgelts und für die darüber
hinausgehende Zeit nur ein Viertel (arg. § 9, Absatz 1 „An¬
spruch auf Fortbezug... eines Teiles des Entgelts").
Der Unterschied der Auslegung des § 8 in den beiden
Kommentaren ist an den beiden Beispielen deutlich zu er¬
kennen. Der Kommentar von Mayer-Grünberg erkennt
einem Angestellten, der nach längerer als fünfjähriger
Dienstzeit, nach welcher er bei Dienstverhinderung den
Anspruch auf Fortbezug des Entgelts (ganz und halb)
        

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