Full text: Arbeit & Wirtschaft - 1932 Heft 05 (05)

187 ARBEIT UND WIRTSCHAFT 188
daß es sich nur um solche Verfehlungen handeln kann, die
sich beim gegenwärtigen Dienstgeber ereignen.
Man könnte aber nun den Standpunkt vertreten, daß ja
die Vertrauenswürdigkeit hinsichtlich eines Vertrauens¬
postens auch beim gegenwärtigen Dienstgeber gegeben ist,
wenn ein Angestellter VermögensdeliKte, und hatten sie
aucli nicht zu einer Anzeige gelührt, verschweigt. Könne
man doch von keinem Arbeitgeber verlangen, etwa einen
Defraudanten zum Kassier zu machen. Hier aber würde das
Verschweigen des Vermögensdelikts den Entlassungs¬
grund bilden. Es ergibt sich nun die f rage, ob irgendeine
„Verpflichtung zur Mitteilung" besteht. Auch diese Frage
muß aus den oben angeführten allgemeinen Erwägungen
verneint werden. Der Angestellte wäre wohi verpflichtet,
eine ausdrückliche Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß
zu beantworten. Daß er aber aus eigenem Antrieb, ohne
gefragt worden zu sein, sein Fortkommen gefährdende Mit¬
teilungen macht, das kann man von ihm nicht verlangen.
Hat der Angestellte, ausdrücklich befragt, ob er vorbestraft
sei oder wegen des Vorwurfes eines Vermögensdelikts
von einem früheren Arbeitgeber entlassen wurde, diese
Frage verneint, dann liegt wohl der Entiassungsgrund der
Vertrauensunwürdigkeit vor, wenn sich herausstellt, daß
seine Verneinung nicht der Wahrheit entspricht. Entdeckt
aber ein Arbeitgeber, daß ein Angestellter, den er ohne
weitere Frage aufnahm, eine Vergangenheit der be¬
sprochenen Art besitzt, dann kann er ihn nicht entlassen,
sondern nur unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften
kündigen, wobei es im freisteht, auf die Arbeitsleistung zu
verzichten. (H.)
Tellergeld der Musiker
Das Wiener Landesgericht hat mit Entscheidung 46
Cg. 321, vom 29. Oktober 1931 ausgesprochen, daß Musiker,
die neben ihren fixen Bezügen auch einen Anspruch auf
„Tellergeld" (das ist Trinkgeld) haben, im Falle unge¬
rechtfertigter vorzeitiger Lösung des Dienstverhältnisses
auch einen Ersatz fiir das entgangene Tellergeld bean¬
spruchen können.
Dieser bisher mitunter bestrittene Anspruch ist ein
durchaus selbstverständlicher, da nach § 29 AngGes. An¬
gestellte, die ohne wichtigen Qrund vorzeitig entlassen
wurden oder die einen wichtigen (Jrund zum vorzeitigen
Austritt hatten, ihre vertragsmäßigen Ansprüche auf das
Entgelt für die ordnungsmäßige Kündigungsfrist „unbe¬
schadet weitergehenden Schadenersatzes" behalten. Die
Vereitlung der Möglichkeit, während der ordnungsmäßigen
Kündigungsfrist das Teilergeld zu verdienen, bildet aber
zweifellos eine weitergehende Schädigung, für die der Ar¬
beitgeber, der sie verschuldete, aufzukommen hat.
Genau dasselbe gilt natürlich für Trinkgelder aller Art,
wie sie in verschiedenen berufen üblich sind. Ist die
Trinkgeldannahme nicht ausdrücklich untersagt, als Übung
bekannt oder wird sie vielleicht sogar bei der Verein¬
barung von Gehältern oder Löhnen veranschlagt, dann ist
es ganz selbstverständlich, daß neben einer eventuellen
Kündigungsentschädigung auch der Ersatz für entgangenes
Trinkgeld gebührt. Es kann wohl aber auch darüber hin¬
ausgehend behauptet werden, daß Trinkgelder auch bei der
Bemessung des Entgeltes während des Urlaubes Berück¬
sichtigung finden müssen, obzwar hier natürlich von einem
Entschädigungsanspruch nicht die Rede ist*). Diese Be¬
rücksichtigung müßte zumindest dann stattfinden, wenn, wie
etwa im Gast- und Schankgewerbe, das fixe Lohnein¬
kommen unter ausdrücklicher Berufung auf die Trinkgelder
niedriger gehalten wird, der Arbeitgeber also gewisser¬
maßen einen Teil des Lohnes seines Personals direkt durch
seine Kunden bezahlen läßt. Alles, was ein Arbeitnehmer
itn Einverständnis mit dem Arbeitgeber im Betrieb an Ein¬
kommen erwirbt, ist eben Lohn oder Gehalt, und als
solcher müssen auch Trinkgelder angesehen werden, auf
die sich der Arbeitgeber den Arbeitern oder Angestellten
gegenüber als ihren Verdienst beruft, welche Berufung
er auch bei Vereinbarung des fixen Einkommens nicht ver¬
säumt. Lediglich dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeit¬
nehmer angemessen entlohnte, ihm die Annahme von Trink¬
geldern vielleicht gestattet, dies aber in keiner Weise bei
der Lohnvereinbarung einkalkuliert, sondern vielmehr seine
völlige Interesselosigkeit dafür betont, könnte deren Be¬
rücksichtigung bei der Bemessung des Urlaubsentgelts ab¬
gelehnt werden. Eine solche Ablehnung ist aber keinesfalls
*) Vergleiche hiezu das Gutachten des Obereinigungs¬
amtes, Jahrgang 1926, Spalte 414.
dort zulässig, wo sich der Arbeitnehmer offenkundig mit
seinen fixen Bezügen nur deshalb zufrieden gab und zu¬
frieden geben konnte, weil er mit einer bestimmten Ein¬
nahme aus Trinkgeldern rechnete. (H.)
Fiir „hereingebrachte" Feiertage gebührt Überstundenentgelt
Viele Unternehmer sind noch immer der Ansicht, den
Arbeitern gebühre nur dann ein Überstundenentgelt, wenn
die 48stünüige Arbeitswoche überschritten wird. Infolge¬
dessen glauben manche Arbeitgeber das Recht zu besitzen,
die Arbeitszeit willkürlich aut die einzelnen Wochentage
verteilen zu können, zum Beispiel an einem Tag aussetzen
und die entfallenen Arbeitsstunden an anderen Wochen¬
tagen hereinbringen zu lassen oder gar die verkürzten
Arbeitswochen der Nichtsaison mit der verlängerten
Arbeitszeit in der Saison im Rahmen einer durchschnitt¬
lichen 48stündigen Arbeitswoche zu „kompensieren".
Andererseits sind nicht wenige Unternehmer der Auf¬
fassung. dem Arbeiter gebühre selbst bei Überschreitung
der täglichen Arbeitszeit keine Uberstundenentlohnung,
wenn der Arbeiter aus irgendwelchem Grunde Arbeits¬
stunden versäumte und aus diesem Grunde seine wöchent¬
liche Arbeitszeit nicht überschritt. Wie in Jahrgang 1929,
Spalte 40, und Jahrgang 1930, Spalte 662, mitgeteilt wurde,
sind alle diese Auffassungen unrichtig.
Ebenso unrichtig ist auch die vielfach verbreitete An¬
sicht, dem Arbeiter gebühre kein Uberstundenentgelt, wenn
infolge eines Feiertages an den übrigen Wochentagen
länger gearbeitet, jedoch die 48stündige Arbeitswoche da¬
durch nicht überschritten wird. Nun gibt es zwar Kollektiv¬
verträge, die, dem Gesetz entsprechend, die tägliche
Arbeitszeit festsetzen, wodurch die „Einbringung" ver¬
säumter oder infolge eines Feiertages entfallener Arbeits¬
stunden auf dem Wege unbezahlter Überstunden unmög¬
lich gemacht wird, aber es gibt auch Kollektivverträge, die
bloß eine 48stündige Arbeits woche festsetzen. In
letzterem Falle wird die Bezahlung des Überstundenent¬
geltes strittig, wenn nur die tägliche Arbeitszeit verlängert,
aber das Ausmaß der 48-Stunden-Woche nicht überschritten
wurde. Noch strittiger war die Entgeltsfrage im folgenden
Rechtsstreit, mit dem sich das Einigungsamt Wien kürz¬
lich zu beschäftigen hatte.
Eine Firma weigerte sich, das Uberstundenentgelt zu
bezahlen, weil durch Hereinbringung der durch den Staats¬
feiertag entfallenen Arbeitsstunden die 48-Stunden-Woche
nicht überschritten wurde und der Kollektivvertrag für
diesen Fall bestimmt, daß einzubringende Arbeitsstunden
nicht als Überstunden gelteil. Dennoch fällte das Eini¬
gungsamt Wien unter A 964/4 vom 22. Dezember 1931
folgenden Schiedsspruch:
Eine bestimmte Vereinbarung nach dem Kollektiv¬
vertrag, nach welcher an einem Tage mehr als acht
Stunden geleistet werden sollen, wird nicht behauptet und
ist im Kollektivvertrag nicht enthalten. Es ist also nur in
dem Falle, daß durch einen kollektiven Arbeitsvertrag
die tägliche, nicht auch die wöchentliche Arbeitszeit
verlängert wird, -die Mehrarbeit über acht Stunden
nicht als Überstundenarbeit zu entlohnen. Dies ist zum
Beispiel der Fall, wenn durch den Kollektivvertrag die
Arbeit so eingeteilt wird, daß die 48stündige Arbeitszeit
in weniger als sechs Tagen geleistet wird.
Im vorliegenden Fall bestimmt aber der Kollektivver¬
trag nur die 48stündige Arbeitswoche, ohne eine Arbeits¬
einteilung auf die Wochentage zu verfügen. Die Arbeiter
haben vielmehr auf besonderen Auftrag eine Mehrarbeit
geleistet, und zwar nicht alle, sondern nur e i n-
z e 1 n e. Es geht daher nicht an, für diese Arbeiter wegen
des Feiertages die 48 Stunden auf fünf Tage zu verteilen
und die Mehrleistung über 40 Stunden wie gewöhnliche
Arbeitsstunden zu bezahlen.
Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch ist
bei Auslegung des Vertrages der Wille der vertrag¬
schließenden Parteien zu erforschen; es war gewiß nicht
deren Absicht, solche Arbeitsstunden als gewöhnliche
Arbeitsstunden anzusehen. Es widerspräche dies dem
Geist des Achtstundentaggesetzes.
Das Einigungsamt konnte also der oben angeführten
Bestimmung des Kollektivvertrages keine rechtliche Be¬
deutung beimessen, da im vorliegenden Falle von einer
„Hereinbringung" eines Feiertages nicht gesprochen werden
konnte, weil nur einzelne Arbeiter zur Arbeitsleistung
herangezogen wurden. (F.)
        

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