Full text: Arbeit & Wirtschaft - 1932 Heft 05 (05)

187 ARBEIT UND WIRTSCHAFT 188 daß es sich nur um solche Verfehlungen handeln kann, die sich beim gegenwärtigen Dienstgeber ereignen. Man könnte aber nun den Standpunkt vertreten, daß ja die Vertrauenswürdigkeit hinsichtlich eines Vertrauens¬ postens auch beim gegenwärtigen Dienstgeber gegeben ist, wenn ein Angestellter VermögensdeliKte, und hatten sie aucli nicht zu einer Anzeige gelührt, verschweigt. Könne man doch von keinem Arbeitgeber verlangen, etwa einen Defraudanten zum Kassier zu machen. Hier aber würde das Verschweigen des Vermögensdelikts den Entlassungs¬ grund bilden. Es ergibt sich nun die f rage, ob irgendeine „Verpflichtung zur Mitteilung" besteht. Auch diese Frage muß aus den oben angeführten allgemeinen Erwägungen verneint werden. Der Angestellte wäre wohi verpflichtet, eine ausdrückliche Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu beantworten. Daß er aber aus eigenem Antrieb, ohne gefragt worden zu sein, sein Fortkommen gefährdende Mit¬ teilungen macht, das kann man von ihm nicht verlangen. Hat der Angestellte, ausdrücklich befragt, ob er vorbestraft sei oder wegen des Vorwurfes eines Vermögensdelikts von einem früheren Arbeitgeber entlassen wurde, diese Frage verneint, dann liegt wohl der Entiassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit vor, wenn sich herausstellt, daß seine Verneinung nicht der Wahrheit entspricht. Entdeckt aber ein Arbeitgeber, daß ein Angestellter, den er ohne weitere Frage aufnahm, eine Vergangenheit der be¬ sprochenen Art besitzt, dann kann er ihn nicht entlassen, sondern nur unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften kündigen, wobei es im freisteht, auf die Arbeitsleistung zu verzichten. (H.) Tellergeld der Musiker Das Wiener Landesgericht hat mit Entscheidung 46 Cg. 321, vom 29. Oktober 1931 ausgesprochen, daß Musiker, die neben ihren fixen Bezügen auch einen Anspruch auf „Tellergeld" (das ist Trinkgeld) haben, im Falle unge¬ rechtfertigter vorzeitiger Lösung des Dienstverhältnisses auch einen Ersatz fiir das entgangene Tellergeld bean¬ spruchen können. Dieser bisher mitunter bestrittene Anspruch ist ein durchaus selbstverständlicher, da nach § 29 AngGes. An¬ gestellte, die ohne wichtigen Qrund vorzeitig entlassen wurden oder die einen wichtigen (Jrund zum vorzeitigen Austritt hatten, ihre vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für die ordnungsmäßige Kündigungsfrist „unbe¬ schadet weitergehenden Schadenersatzes" behalten. Die Vereitlung der Möglichkeit, während der ordnungsmäßigen Kündigungsfrist das Teilergeld zu verdienen, bildet aber zweifellos eine weitergehende Schädigung, für die der Ar¬ beitgeber, der sie verschuldete, aufzukommen hat. Genau dasselbe gilt natürlich für Trinkgelder aller Art, wie sie in verschiedenen berufen üblich sind. Ist die Trinkgeldannahme nicht ausdrücklich untersagt, als Übung bekannt oder wird sie vielleicht sogar bei der Verein¬ barung von Gehältern oder Löhnen veranschlagt, dann ist es ganz selbstverständlich, daß neben einer eventuellen Kündigungsentschädigung auch der Ersatz für entgangenes Trinkgeld gebührt. Es kann wohl aber auch darüber hin¬ ausgehend behauptet werden, daß Trinkgelder auch bei der Bemessung des Entgeltes während des Urlaubes Berück¬ sichtigung finden müssen, obzwar hier natürlich von einem Entschädigungsanspruch nicht die Rede ist*). Diese Be¬ rücksichtigung müßte zumindest dann stattfinden, wenn, wie etwa im Gast- und Schankgewerbe, das fixe Lohnein¬ kommen unter ausdrücklicher Berufung auf die Trinkgelder niedriger gehalten wird, der Arbeitgeber also gewisser¬ maßen einen Teil des Lohnes seines Personals direkt durch seine Kunden bezahlen läßt. Alles, was ein Arbeitnehmer itn Einverständnis mit dem Arbeitgeber im Betrieb an Ein¬ kommen erwirbt, ist eben Lohn oder Gehalt, und als solcher müssen auch Trinkgelder angesehen werden, auf die sich der Arbeitgeber den Arbeitern oder Angestellten gegenüber als ihren Verdienst beruft, welche Berufung er auch bei Vereinbarung des fixen Einkommens nicht ver¬ säumt. Lediglich dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeit¬ nehmer angemessen entlohnte, ihm die Annahme von Trink¬ geldern vielleicht gestattet, dies aber in keiner Weise bei der Lohnvereinbarung einkalkuliert, sondern vielmehr seine völlige Interesselosigkeit dafür betont, könnte deren Be¬ rücksichtigung bei der Bemessung des Urlaubsentgelts ab¬ gelehnt werden. Eine solche Ablehnung ist aber keinesfalls *) Vergleiche hiezu das Gutachten des Obereinigungs¬ amtes, Jahrgang 1926, Spalte 414. dort zulässig, wo sich der Arbeitnehmer offenkundig mit seinen fixen Bezügen nur deshalb zufrieden gab und zu¬ frieden geben konnte, weil er mit einer bestimmten Ein¬ nahme aus Trinkgeldern rechnete. (H.) Fiir „hereingebrachte" Feiertage gebührt Überstundenentgelt Viele Unternehmer sind noch immer der Ansicht, den Arbeitern gebühre nur dann ein Überstundenentgelt, wenn die 48stünüige Arbeitswoche überschritten wird. Infolge¬ dessen glauben manche Arbeitgeber das Recht zu besitzen, die Arbeitszeit willkürlich aut die einzelnen Wochentage verteilen zu können, zum Beispiel an einem Tag aussetzen und die entfallenen Arbeitsstunden an anderen Wochen¬ tagen hereinbringen zu lassen oder gar die verkürzten Arbeitswochen der Nichtsaison mit der verlängerten Arbeitszeit in der Saison im Rahmen einer durchschnitt¬ lichen 48stündigen Arbeitswoche zu „kompensieren". Andererseits sind nicht wenige Unternehmer der Auf¬ fassung. dem Arbeiter gebühre selbst bei Überschreitung der täglichen Arbeitszeit keine Uberstundenentlohnung, wenn der Arbeiter aus irgendwelchem Grunde Arbeits¬ stunden versäumte und aus diesem Grunde seine wöchent¬ liche Arbeitszeit nicht überschritt. Wie in Jahrgang 1929, Spalte 40, und Jahrgang 1930, Spalte 662, mitgeteilt wurde, sind alle diese Auffassungen unrichtig. Ebenso unrichtig ist auch die vielfach verbreitete An¬ sicht, dem Arbeiter gebühre kein Uberstundenentgelt, wenn infolge eines Feiertages an den übrigen Wochentagen länger gearbeitet, jedoch die 48stündige Arbeitswoche da¬ durch nicht überschritten wird. Nun gibt es zwar Kollektiv¬ verträge, die, dem Gesetz entsprechend, die tägliche Arbeitszeit festsetzen, wodurch die „Einbringung" ver¬ säumter oder infolge eines Feiertages entfallener Arbeits¬ stunden auf dem Wege unbezahlter Überstunden unmög¬ lich gemacht wird, aber es gibt auch Kollektivverträge, die bloß eine 48stündige Arbeits woche festsetzen. In letzterem Falle wird die Bezahlung des Überstundenent¬ geltes strittig, wenn nur die tägliche Arbeitszeit verlängert, aber das Ausmaß der 48-Stunden-Woche nicht überschritten wurde. Noch strittiger war die Entgeltsfrage im folgenden Rechtsstreit, mit dem sich das Einigungsamt Wien kürz¬ lich zu beschäftigen hatte. Eine Firma weigerte sich, das Uberstundenentgelt zu bezahlen, weil durch Hereinbringung der durch den Staats¬ feiertag entfallenen Arbeitsstunden die 48-Stunden-Woche nicht überschritten wurde und der Kollektivvertrag für diesen Fall bestimmt, daß einzubringende Arbeitsstunden nicht als Überstunden gelteil. Dennoch fällte das Eini¬ gungsamt Wien unter A 964/4 vom 22. Dezember 1931 folgenden Schiedsspruch: Eine bestimmte Vereinbarung nach dem Kollektiv¬ vertrag, nach welcher an einem Tage mehr als acht Stunden geleistet werden sollen, wird nicht behauptet und ist im Kollektivvertrag nicht enthalten. Es ist also nur in dem Falle, daß durch einen kollektiven Arbeitsvertrag die tägliche, nicht auch die wöchentliche Arbeitszeit verlängert wird, -die Mehrarbeit über acht Stunden nicht als Überstundenarbeit zu entlohnen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn durch den Kollektivvertrag die Arbeit so eingeteilt wird, daß die 48stündige Arbeitszeit in weniger als sechs Tagen geleistet wird. Im vorliegenden Fall bestimmt aber der Kollektivver¬ trag nur die 48stündige Arbeitswoche, ohne eine Arbeits¬ einteilung auf die Wochentage zu verfügen. Die Arbeiter haben vielmehr auf besonderen Auftrag eine Mehrarbeit geleistet, und zwar nicht alle, sondern nur e i n- z e 1 n e. Es geht daher nicht an, für diese Arbeiter wegen des Feiertages die 48 Stunden auf fünf Tage zu verteilen und die Mehrleistung über 40 Stunden wie gewöhnliche Arbeitsstunden zu bezahlen. Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch ist bei Auslegung des Vertrages der Wille der vertrag¬ schließenden Parteien zu erforschen; es war gewiß nicht deren Absicht, solche Arbeitsstunden als gewöhnliche Arbeitsstunden anzusehen. Es widerspräche dies dem Geist des Achtstundentaggesetzes. Das Einigungsamt konnte also der oben angeführten Bestimmung des Kollektivvertrages keine rechtliche Be¬ deutung beimessen, da im vorliegenden Falle von einer „Hereinbringung" eines Feiertages nicht gesprochen werden konnte, weil nur einzelne Arbeiter zur Arbeitsleistung herangezogen wurden. (F.)

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