Full text: Arbeit & Wirtschaft - 1999 Heft 10 (10)

maß für die Standortwahl. Eine kollek¬
tive Interessenvertretung, die auf be¬
triebliche Abläufe oder die Unterneh¬
mensebene ausgerichtet ist, kann unter
solchen Rahmenbedingungen nur be¬
schränkte Wirkungen entfalten. Mitbe¬
stimmung oder besser gesagt Mitwir¬
kung stellt aber den Anspruch, Einfluss
zu nehmen auf die maßgeblichen Ent¬
scheidungen, und zwar dort, wo sie ge¬
troffen werden. Ausdruck dafür ist die
Konzernvertretung. Nunmehr ist auch
auf Konzernebene ein mit den vollen
Rechten der Arbeitsverfassung ausge¬
stattetes Interessensorgan eingerichtet.
Die frühere Arbeitsgemeinschaft der Be¬
triebsräte im Konzern wurde damit auf¬
gewertet. Ergänzt durch den Rechtsan¬
spruch auf die Errichtung eines Euro¬
betriebsrates sind die rechtlichen Vor¬
aussetzungen für eine grenzüberschrei¬
tende Mitbestimmung miteingeschlos¬
sen.
Die mögliche Mitwirkung der Ar¬
beitnehmer - sei es auf nationaler oder
internationaler Ebene — stellt aber die
Interessenvertretungen vor neue He¬
rausforderungen. Diese liegen nicht
nur im Bereich der Durchsetzung der
Mitwirkungsrechte gegenüber der
Konzernleitung, sondern sind in einem
hohen Ausmaß auf das Zustandekom¬
men einer gemeinsamen Position aus¬
gerichtet. Im Gegensatz zum Zentral¬
betriebsrat wird bei der KonzernVer¬
tretung nicht gewählt, sondern dele¬
giert. Vor dem Hintergrund sich stän¬
dig verändernder Konzernstrukturen
ist dieses Konzept aus Arbeitnehmer¬
sicht tauglich und ermöglicht auch
entsprechende Anpassungen auf der Sei¬
te der Arbeitnehmer. Da das Delegie¬
rungsverfahren sehr einfach zu handha¬
ben ist, können Veränderungen der
Konzernstruktur innerhalb der Kon¬
zernvertretung laufend nachvollzogen
werden. Diese Konstruktion eröffnet
der Belegschaftsvertretung die Möglich¬
keit, die Interessen aller Arbeitnehmer
des Konzerns zu berücksichtigen, und
zwar unabhängig von der Größe der ein¬
zelnen Unternehmungen. Die tatsächli¬
che Ausübung des Mitwirkungsrechts
setzt einen unternehmensübergreifen¬
den Ansatz der Interessenvertretung
voraus. Angesichts divergierender Inte¬
ressen der Arbeitnehmer in den ver¬
schiedenen Unternehmen ist die Kern¬
aufgabe der Konzernvertretung darin zu
sehen, gemeinsame Strategien gegenü¬
ber der Konzernleitung zu entwickeln.
Nach den bisherigen Erfahrungen hat
sich dieses Instrument durchaus be¬
währt. Als besondere Qualität kann fest¬
gehalten werden, dass die Konzernver¬
tretung auch ein Forum für den Aus¬
tausch von Informationen darstellt und
dem Auseinanderdividieren der Beleg¬
schaftsvertretungen durchaus entgegen¬
wirkt.
Umstrukturierung
und Arbeitnehmerrechte
Eigentümerwechsel, gesellschafts¬
rechtliche Neugründungen, die Zer¬
schlagung von Organisationseinheiten
sind die herausragenden Rahmenbe¬
dingungen der Neunzigerjahre. Im Er¬
gebnis kommt es jeweils zur Auflösung
oder Neuformierung von Betriebs- und
Unternehmenseinheiten zu Holding¬
konstruktionen und Konzernzusam¬
menschlüssen. Dies alles schlägt auf die
räumliche und funktionale Organisati¬
on der Betriebsräte durch. Die Spaltung
schafft dabei ebenso wie der Zusam-
menschluss neue Belegschaften. Gerade
in Phasen der Umstrukturierung ist aber
eine handlungsfähige Interessenvertre¬
tung von besonderer Bedeutung. Die
Phasen organisatorischer Umstellungen
sind untrennbar mit der Reorganisation
von Arbeitsabläufen verbunden, wobei
in aller Regel auch Rationalisierungspo¬
tenziale ausgeschöpft werden. Die kon¬
kreten Auswirkungen für die Beschäftig¬
ten sind Kündigungen oder aber nach¬
teilig veränderte Arbeitsbedingungen.
Rechtlich ist die Ausgangsposition für
die Beschäftigten deutlich verbessert
worden. Als Folge der übernommenen
Richtlinie der EU über die Wahrung
von Arbeitnehmeransprüchen bei Über¬
gang von Unternehmungen, Betrieben
oder Betriebsteilen sind verschlechtern¬
de Änderungen der Arbeitsbedingun¬
gen nur noch eingeschränkt möglich.
Für eine gezielte Einflussnahme auf
Umstrukturierungsmaßnahmen, die in
ihren Folgewirkungen oft gar nicht ab¬
sehbar oder planbar sind, sind aber nicht
nur die Kenntnis der Rechtslage und
der koordinierte Einsatz der Rechtsin¬
strumente maßgeblich. Entscheidend
ist vielfach auch die gewerkschaftlich
abgestimmte Aktion und aktive Beteili¬
gung am Prozess der Reorganisation und
Arbeitsbedingungen. Erfahrungsgemäß
sind in Phasen der Umstrukturierungen
mehrere Handlungsfelder relevant, die
miteinander verflochten sind.
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Wenn im Betrieb selbst niemand aktiv wird,
kann die Gewerkschaft oder die Arbeiterkammer
eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahl¬
vorstandes für die Betriebsratswahl einberufen
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Arbeitszeit: Die letzten Novellen
zum Arbeitszeitgesetz haben zusätzliche
Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet
Sicherung der Beschäftigung
Im klassischen Konzept des Arbeits¬
verfassungsgesetzes gilt es zu beurteilen,
ob die Betriebsänderung im Sinn des
§ 109 Abs. 1 ArbVG nachteilige Folgen
für die Beschäftigten mit sich bringt.
Durch eine erzwingbare Betriebsver¬
einbarung kann die Verhinderung, Be¬
seitigung oder Milderung der nachteili¬
gen Folgen für die Arbeitnehmer gere¬
gelt werden. Ursprünglich auf die Zah¬
lung eines besonderen Beendigungsan¬
spruches ausgerichtet, sind die Konzep¬
te, mit denen Betriebsräte inzwischen
operieren, viel differenzierter.
22 artn-h wlrtsdiall 10/99
        

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