pausen, die Zeit der Abrechnung und Auszahlung des Arbeitsentgeltes werden in jeder AO zu regeln sein. Zu lit. d): Der Umfang der Sonn- und Feiertagsarbeit wird nur dann aufzunehmen sein, wenn Sonn- und Feier� tagsarbeit auf Grund der gesetzlichen Bestimmungen und der Art des Betriebes �berhaupt in Betracht kommt. Zu lit. f): Hier handelt es sich so wie bei lit. a) um sogenannte Dienstvorschriften, Vorschriften �ber Ordnung im Betrieb, Bestimmungen �ber die Arbeits- und Gehor� samspflicht. Es sind ihrem Wesen nach Bestimmungen, die sich zur Eingehung in den Einzelvertrag nicht eignen. Als obligatorisch k�nnen sie nur soweit angesehen werden, als sie, wenn �berhaupt, in der AO geregelt werden m�s� sen (bedingt obligatorisch). Zu lit. h) und i): Lohnabz�ge und disziplinare Ma߬ nahmen m�ssen, wenn sie �berhaupt vorgesehen werden, ebenfalls in die AO aufgenommen werden (bedingt obligatorisch). �brig bleiben lit. g) und j). Es sind dies jene Bestim� mungen, f�r die im Gesetz bereits Vorsorge getrolfen wurde und die oft dar�ber hinaus im Kollektivvertrag geregelt sind. Soweit es dabei sein Bewenden hat, er�brigt sich eine Bestimmung in der AO, weil es nichts mehr zu regeln gibt; eine Wiederholung gesetzlicher oder kollek� tivvertraglicher Bestimmungen in der AO ist m�glich, aber nicht zwingend vorgeschrieben. Nur wenn Abweichun� gen zu Ungunsten des Arbeitnehmers im Gesetz selbst oder im Kollektivvertrag gestattet sind, z. B. K�ndigungsaus� schlu� oder Entgelt im Krankheitsfall (� 1154 b ABGB), hat die AO diese Materie f�r den ganzen Betrieb verbind� lich zu regeln, weil sonst jeder Einzelvertrag eine Rege� lung vornehmen k�nnte, was durch die AO verhindert werden soll. Abweichungen vom Gesetz und Kollektiv� vertrag zugunsten des Arbeitsnehmers sind dagegen immer zul�ssig. Ihre Aufnahme in die AO ist m�glich, aber nicht zwingend vorgeschrieben, weil der Abschlu� von solchen g�nstigeren Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern immer offen bleiben mu�. Die AO hat daher jedenfalls, wenn kein Kollektiv� vertrag'besteht, zu enthalten: 1. Arbeitstage, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Arbeits� pausen (lit. c). 2. Abrechnung und Auszahlung des Entgeltes (lit. e). 3. Nur bei Arbeitern: Entgelt im Krankheitsfall und K�n� digungsfristen. Sind diese drei Punkte im Kollektivvertrag ersch�pfend geregelt, bleibt f�r die AO kein obligatorischer Inhalt mehr �brig. Die zwingend vorgeschriebene AO schmilzt zu einem Formalakt zusammen, der f�glich unterbleiben kann, um so mehr als, wie noch auszuf�hren sein wird, eine Sank� tion nicht besteht. Nach Beantwortung der Frage des Mmtma/inhaltes ergibt sich die Frage nach dem Maximalinhalt (fakultative Bestimmungen). Was kann Gegenstand der Regelung sein? Aus � 22 ergibt sich die M�glichkeit eines �ber die dort aufgez�hlten F�lle hinausgehenden Inhaltes (arg. �ins� besondere"). Aus � 21 ergibt sich allgemein der Umfang (�Regelung der Arbeitsbedingungen im Betrieb"). Was geh�rt dazu? Vor allem: ist eine weitherzige Auslegung am Platz oder ist eher eng auszulegen? Es bestehen f�r eine enge Auslegung keine Gr�nde. Das kollektive Arbeitsrecht beg�nstigt den Abschlu� von Gesamtvereinbarungen jeder Art zur Verhinderung von Streitigkeiten, zur Erleichterung des Vertragsabschlusses, zur Vereinheitlichung des Arbeits� vertrages als Massenvertrag, zur Verhinderung von Willk�r� lichkeiten im Betrieb durch Ausn�tzung der schw�cheren wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers. Das BRG zeigt die Tendenz einer immer weiter gezogenen Mitwir� kung der Betriebsvertretung als Vertretung der Arbeit- nehmerschaft an s�mtlichen Belangen des Betriebes2). 2) Schon zur AO der GewO sagte der Verwaltungsgerichtshof (VerwGH 1905, Z. 5715 B. 3571 A): �Die AO mu� sich nicht auf die gesetzlichen Punkte beschr�nken, auch Bestimmungen �ber andere wesent� liche Momente des Arbeitsvertrages, auch LoAnbestimmungen k�nnen auf� genommen werden." Alle diese Erw�gungen beg�nstigen einen m�glichst weiten Umfang der AO. Begrifflich ergibt sich daher keine weitere Einschr�nkung, insbesondere geh�ren die �gegen� seitigen aus dem Dienstverh�ltnis entspringenden Rechte und Pflichten" (� 2 (1) KVG) dazu, wobei der Begriff der AO nach � 21 sogar der weitere ist, weil diese auch Be� stimmungen umfassen kann, die als Dienstvorschriften nicht Gegenstand des Einzelvertrages sein k�nnen. Solcher Art stellt die AO auch die notwendige begriffliche Erg�n� zung des Kollektivvertrages dar. Diese wurde besonders dadurch notwendig, da� nach dem heutigen Kollektivver� tragsrecht Werkvertr�ge nicht mehr kollektivvertragsf�hig sind, die Branchenvertr�ge aber auf die Besonderheiten der einzelnen Betriebe zu wenig R�cksicht nehmen k�n� nen. Hier ist zur Erg�nzung und Anpassung des Kollektiv� vertrages eine zus�tzliche Betriebsvereinbarung oft drin� gend notwendig, die, wenn der Weg des � 2 (2) KVG nicht offen gehalten wurde, was selten der Fall ist, nur in der AO oder einer selbst�ndigen Betriebsvereinbarung getrof� fen werden kann. Die Rechtsnatur der Arbeitsordnung Die AO stellt sich als Betriebsvereinbarung dar, und zwar als solche, die bez�glich ihres Abschlusses und der Rechtswirkungen besonderen Vorschriften unterliegt. Wir haben daher nach der heutigen Gesctzeslage drei Arten von Betriebsvereinbarungen zu unterscheiden: a) Die Betriebsvereinbarungen nach � 2 (2) KVG, die als Kollektivvertr�ge gelten: b) die Arbeitsordnungen: c) die sonstigen Betriebsvereinbarungen: Das sind alle Ver� einbarungen, die zwischen Betriebsinhaber und Be� triebsvertretung getroffen werden. Wegen ihres Zusammenhanges und ihrer Abgrenzung von der AO m�ssen wir sie kurz mitbehandeln. Die M�glichkeit solcher Betriebsvereinbarungen ergibt sich schon aus dem BRG. Nach � 14 (1) k�nnen Akkord-, St�ck- und Gedingl�hne sowie Durchschnittsverdienste nur mit Zustimmung des Betriebsrates festgesetzt werden (Z. 2). Diese Zustimmung kann ebenso wie bei der Zu� stimmung zur Erlassung der AO nur dahin aufgefa�t wer� den, da� eine darauf zielende Vereinbarung zwischen Be� triebsinhaber und Betriebsrat zustande kommt, wodurch auch die Legitimierung des Betriebsrates zum Abschlu� einer solchen Vereinbarung gegeben erscheint3). H�mmerle (Arbeitsvertrag, S. 167) nennt sie �fakultative" Betriebs� vereinbarung und schiebt sie zwischen AO und Einzelver� trag ein. Er meint, da� sie �immerhin st�rker seien als das aus den Einzeldienstvertr�gen hervorgehende Recht". Solche. .Betriebsvereinbarungen k�nnten durch Sonder- verei_nbarungen nicht ohne weiters abge�ndert werden (da� gegen arbeitsrechtliche Slg. Nr. 4649). H�mmerle begr�n� det seine Meinung nicht. Es kann ihr auch in dieser Form nicht gefolgt werden. Wenn der Gesetzgeber dem Be� triebsrat die Legitimation zum Eingehen von Betriebsver- einbarungen gibt, so kommt dieser Vereinbarung auch ohne ausdr�cklichen Gesetzesbefehl verbindliche Kraft f�r den Einzclvertrag zu (unmittelbare Wirkung). Dagegen kann ohne einen gesetzlichen Befehl einer solchen Be- triehsvereinbarung die Unabdingbarkeit nicht zuerkannt werden4). Bemerkenswert ist, da� in � 14 BRG das Mitwir� kungsrecht des Betriebsrates nur bez�glich der Akkord-, St�ck- und Gedingel�hne festgesetzt ist. Es ergibt sich sofort 3) In der deutschen Lehre hatte sich vor 1933 zum Wortlaut des � 78 Z. (2) DBRG, der die Mitwirkung des Betriebsrates bei der Regelung der L�hne und sonstigen Verh�ltnisse bestimmt, ebenfalls die Streitfrage ergeben, ob es sich dabei um die Legitimierung zum Abschlu� einer Betriebsvercinbarung handelt. Die Frage wurde in der herrschenden Lehre bejaht und festgestellt, da� eine solche Betriebsvereinbarung auf die Arbeitsvertr�ge unmittelbar einwirkt, obwohl eine solche Wirkung im Gesetz nicht ausdr�cklich normiert ist (Hucck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechtes, 1932, S. 365). 4) Eine solche Unabdingbarkeit kann aber f�r Vereinbarungen nach � 14 (1) Z. 2 BRG angenommen werden (arg. .nur"). II