Abgeltung von Zeitguthaben: Berechnung des Zuschlages gem § 19e AZG ? R. Schindler 332 DRdA ? 4/2010 ? August sind. Kann allerdings der Betrieb zwischen den Saiso- nen aufrecht erhalten werden, etwa bei einem Theater, so ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aus- zugehen (vgl OGH 1996/infas 1997 A 44; 1994/DRdA 1995, 144 [Burgstaller]). 1.2. Befristungen für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit Aus den oa Gründen sind auch Befristungen für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit zulässig. Eine Befristung „auf Dauer der Baustelle“ oder „auf Dauer einer Verlassenschaftsabhandlung“ (vgl OGH 1985/ infas 1986 A 11) für die Zeit bis zu seiner Bestellung als Zwangsverwalter (vgl OGH 1927/ZBl 1927, Nr 297) etc ist daher rechtlich möglich. Auch die Befristung von Arbeitsverhältnissen von Profisportlern für die jeweilige Meisterschaft ist sachlich gerechtfertigt (vgl OGH 1999/DRdA 2000, 41 [Holzer]). 1.3. Befristungen aus Vertretungszwecken Solche Befristungen werden „auf Dauer der krank- heitsbedingten (urlaubsbedingten) Abwesenheit von Herrn/Frau ...“ (vgl OGH 1971/Arb 8843), „auf Dauer der karenzbedingten Abwesenheit von Herrn/Frau ...“ (vgl OGH 1958/SozM I A/a, 27; ähnlich auch 2008/ ZAS 2009/5 [Krömer]) abgeschlossen. Der OGH hat in der E von 2008 (ZAS 2009/5 [Krömer]) betont, dass es konkrete Anhaltspunkte für den Grund der Abwe- senheit geben muss, aus denen der Arbeitnehmer (AN) Rückschlüsse über den möglichen Beendigungszeit- punkt ziehen kann. In der vorliegenden E betont der OGH – für den Bereich des öffentlichen Dienstes bzw für Bereiche, in denen BDG und/oder VBG zur Anwendung gelangen –, dass vor dem Hintergrund einer an strikte Vorgaben geknüpften Planstellenbewirtschaftung der Gesetzge- ber die Notwendigkeit der Beschäftigung von Ersatz- kräften als zulässigen Grund für die Befris tung von Verträgen ausdrücklich anerkennt. Da die dafür maß- gebenden Rahmenbedingungen und Voraussetzungen geregelt sind, reicht es für die wirksame Befristung des Vertrags mit der Ersatzkraft, wenn der Vertrag Bestimmungen darüber enthält, für welche Person der Bedienstete als Ersatzkraft aufgenommen wurde. 2. Resolutivbedingung und/oder Doppelbe- fristung Diese Frage soll hier deshalb angesprochen wer- den, weil das Erst- und das Berufungsgericht die Vereinbarung für „die Dauer der Abwesenheit des ao. Univ.-Prof. Univ.-Doz. Dr. W“ als Resolutivbedin- gung gewertet haben. Während das Erstgericht diese Bedingung als unzulässig gewertet hat, hat das OLG Wien diese für zulässig gehalten, da – wie bei Befris- tungen – der Endzeitpunkt objektiv feststellbar und der willkürlichen Beeinflussung durch die Vertragsparteien entzogen sei. Die Frage, ob eine Resolutivbedingung oder eine Befristung vorliegt, ist deshalb relevant, weil Resolutivbedingungen vielfach wegen der völligen Unsicherheit des Eintritts des Ereignisses als unzulässig angesehen werden und als Folge davon ein unbefris- tetes Arbeitsverhältnis vorliegt, während Befristungen meist grundsätzlich zulässig sind (vgl aber die Ausnah- me des § 11 Abs 1 Z 2 AÜG; dazu OGH 12.8.1999, 8 ObA 130/99x). Der OGH wertet die hier vorliegende Vereinbarung für „die Dauer der Abwesenheit des ao. Univ.-Prof. Univ.-Doz. Dr. W, längstens jedoch bis 30.9.2006“ als doppelte Befristung (so bereits Krömer in OGH 2008/ZAS 2009/5), da der Vertrag „in erster Linie mit dem Ende des zu deckenden Ersatzbedarfs befristet sei“. Auch wenn eine nähere Begründung für die Unterscheidung einer Resolutivbedingung von einer Befristung wünschenswert gewesen wäre, kann man dieses „Problem“ – wie vom OLG Wien ange- deutet – auch derart lösen, dass „reduziert unsichere Bedingungen“ wie objektiv bestimmbare Befristungen behandelt werden. Beiden gemeinsam ist zwar eine gewisse Unsicherheit, welche sich aber mE in einem erträglichen Rahmen hält, sodass beide im Rahmen des für Befristungen geltenden rechtlichen Rahmens beurteilt werden sollten (vgl Löschnigg, Arbeitsrecht10, 218 f mwN). In diesem Sinne ist daher dem Ergebnis des OGH zuzustimmen. KLAUS MAYR (LINZ) Vorzeitiger Austritt des Lehrlings wegen Aufgabe seines Lehrberufs30. 1. Der Austritt eines Lehrlings kann nur aufgrund eines der in § 15 Abs 4 BAG taxativ aufgezählten Gründe erfolgen. Wird ein vorzeitiger Austritt ohne Vorliegen eines solchen Grundes erklärt, ist er unwirksam, so dass er das Lehrverhältnis nicht beendet. 2. Der Lehrling muss seinen Entschluss, den Lehrberuf aufzugeben, nicht begründen und muss auch nicht nachweisen, dass er den Lehrberuf tat- sächlich aufgibt. Vielmehr genügt für den Austritt gem § 15 Abs 4 lit g BAG die bloße schriftliche Erklärung des Lehrlings gegenüber dem Lehrbe- rechtigten, dass er seinen Lehrberuf aufgibt. 3. Steht aber fest, dass der Lehrling seinen Lehr- beruf nie aufgeben wollte bzw die Absicht, ihn auf- zugeben, nur vorgetäuscht war, ist der Austritts- grund des § 15 Abs 4 lit g BAG nicht verwirklicht. Der Kläger (Kl) war seit 1.1.2005 bei der Beklagten (Bekl) als Lehrling im Lehrberuf Hotel- und Gastgewer- beassistent beschäftigt. Am 26.3.2007 forderte der Geschäftsführer der Bekl den Kl per SMS auf, zu einem Gespräch zu ihm zu kommen. Der genaue Inhalt dieses Gesprächs steht nicht fest. Jedenfalls fragte der Bekl den Kl, welche Vorstellungen er habe und ob er das Lehrverhältnis fortsetzen wolle. Der Kl erklärte, das Lehr- § 15 Abs 4 lit g BAG OGH 24.2.2009 9 ObA 153/08b OLG Innsbruck 13.8.2008 13 Ra 50/08p LG Innsbruck 30.4.2008 67 Cga 115/07b Vorz itiger Austritt des Lehrlings wegen Aufgabe eines Lehrberufs ? F. Burger