Arbeit&Wirtschaft 11/2006Meinung 24 Im Wesentlichen gibt es also vier ver- schiedene Gegenden, vier verschiedene »Modelle«. Aber diese vier haben mehr gemeinsam als jedes einzelne von ihnen mit den USA. Wenn wir uns fragen, was das künftige europäische Sozialmodell sein soll, und wenn wir das mit der Glo- balisierung und ihren Herausforderungen vergleichen, dann sollte es meines Erach- tens auf dem Flexicurity-Denken beru- hen. Aber bedenken sie bitte: Zu viele konservative Regierungen beginnen über Flexibilität zu sprechen, aber sie verges- sen die Sicherheit. Und zu viele altmo- dische sozialistische Regierungen begin- nen über soziale Sicherheit zu reden und vergessen die Flexibilität. Wir vereinen beides. Und das ist auch meine Botschaft an Kommissionspräsident Barroso: Herr Barroso, Sie haben eine Tendenz, sich nur auf die Flexibilität zu konzentrieren. Den- ken sie daran: Das ist nur die halbe Ant- wort! Wie wird der starke Wohlfahrtsstaat in Ihrem System finanziert? Sowohl in meinem Land als auch in Finn- land oder Schweden wird er hauptsäch- lich durch Steuern finanziert. Das beruht auf Universalität, was im Wesentlichen bedeutet, dass die privaten Firmen hoch- qualifizierte Leute geliefert bekommen. Das wird finanziert durch Bildung und Ausbildung durch das duale System. Ver- glichen mit zum Beispiel Deutschland kann man sagen, dass Deutschland ein teures System für die Beschäftigten und für die Firmen hat. Das bedeutet in der Praxis, dass der deutsche Arbeiter im Vergleich zum dä- nischen das gleiche oder vielleicht ein klein wenig niedrigere verfügbare Ein- kommen nach Steuern und Sozialabga- ben hat. Aber der Unterschied ist, dass die Akteure im skandinavischen Konzept mehr auf individuelle neue Chancen fo- kussiert sind als ich das im kontinentalen System sehe. Bringt Flexicurity gute Jobs oder nur viele McJobs? Flexicurity wird den Akzent immer auf die guten Jobs setzen. Selbst unsere bri- tischen Freunde von der New Labour Party geben zu, dass viele der Jobs in Großbritannien Niedriglohn-Jobs sind. Beim skandinavischen Modell können Sie sehen, dass fast 80 bis 90 Prozent der Jobs hoch bezahlte Jobs mit hohen Qua- lifikationen sind. Das Geheimnis ist, dass dieser europäische Kontinent in der Zu- kunft nicht auf der Ebene der Gehälter, sondern auf der Ebene der Qualitäten konkurrieren sollte. Skandinavische Länder sind eher klein. Kann dieses System auch in großen Ländern funktionieren? Das ist das alte Argument, das ich schon tausendfach von Anthony Giddens1) und anderen gehört habe. Es hat nichts mit der Größe eines Landes zu tun. Es hat zu tun mit dem politischen Willen, der Ko- härenz und der Vision. (Mit Poul Nyrup Rasmussen sprach Tansel Terzioglu.) 1) Anthony Giddens, Direk­tor der London School of Economics und wichtiger Ideengeber der neuen britischen Sozialdemok­ratie Es basiert auf dieser Philosophie: Wir le- ben in einer Welt des ständigen Wandels, was für den Einzelnen viel mehr Jobwech- sel mit sich bringt als seine Eltern durch- gemacht haben. Daher ist dies eine Reform, die sagt: Erstens: Machen wir die Distanz zwischen den alten Jobs und den neuen Jobs für je- den Einzelnen so k­urz wie möglich, und zwar durch ein hohes und beständiges Wachs- tum. Zweitens: Nutzen wir diese Reise vom al- ten zum neuen Job so wirk­sam und ak­tiv, wie wir k­önnen. Das bedeutet, dass wir ein sehr hohes Arbeitslosengeld haben, das den Einzelnen vor zu schweren Eink­ommensver- lusten bewahrt und das rund 75 Prozent des Eink­ommens entspricht, und für niedrig be- zahlte Menschen sogar noch höher. Drittens: Wir haben eine ak­tive Qualifizie- rungspolitik­, die auf individuellen Verträ- gen zwischen dem/der Einzelnen und den Behörden basiert. Viertens: Es basiert auf Rechten und Pflich- ten, das heißt, dass wenn der Einzelne auf seinem Weg vom alten zum neuen Job ein Qualifik­ationsangebot oder ein Jobangebot hat, ist das ein Angebot, das man nicht ab- lehnen k­ann – ein sizilianisches Angebot, wenn man will. Und schließlich basiert es auf der Verpflich- tung für die Behörden, rasch zu handeln und binnen zwei, maximal drei Monaten der Ar- beitslosigk­eit einen ganzheitlichen Vertrag zu haben, wie ich ihn beschrieben habe, al- so basierend auf Bildung, Qualifik­ation und Schulung, und dann zum beschriebenen neuen Job zu gehen. Das ist, in sehr k­onzentrierter Form, das Fle- xicurity-Konzept. Wir haben in meinem Land k­eine sehr langen Kündigungsfristen oder sehr hohe Abfindungen bei Entlassungen, weil wir befürchten, dass dies die Einstel- lung von Leuten erschweren würde. Statt- dessen investieren wir direk­t in die Men- schen. Man k­ann sagen, dass wir die vollen Kon- sequenzen der Globalisierung übernehmen. Wir k­önnen den Leuten nicht den gleichen Job für den Rest ihres Lebens garantieren, aber wir k­önnen ihnen garantieren, dass ih- re Reise vom alten zum neuen Job so wenig schmerzhaft und so sehr eink­ommensmä- ßig und qualifik­ationsmäßig bereichernd wie möglich ist. Konsequenzen übernehmen Poul Nyrup Rasmussen über sein Flexicurity-Konzept: »Dieser europäische Konti- nent sollte in Zukunft nicht auf der ebene der Gehälter, sondern auf der ebene der Qualitäten konkurrieren.«